如何快速高效-招到合适人才.ppt

如何快速高效招到合适人才?;;准确选人的重要性;管理人员招聘现状;选人不准的经济成本巨大;招聘中容易出现的十个问题;招聘中容易出现的十个问题;;;;;;;;;思考：什么样的人才能成为一个优秀的销售员？; 早在70 年代，美国外交部的其中一项重要目标就是要赢得世界更多人对美国的喜爱，从而赢得他们支持美国的政策。他们的战略就是通过年轻的外交官，以文化活动的方式，让当地社团及人民认识及喜欢美国。为此，外交部设有国外服务新闻官一职。当时，选拔的方式是以测验应聘者的图书馆管理技术、美国历史、西方文明史、英语、经济及管理知识等为主。但发现，应聘者成绩优异程度与实际工作表现没有相关性，成绩好的表现并不理想。于是，国务院找来Dr. McClelland, 协助甄选能符合他们的战略及目标要求的人员。结果他们发现，知识及考试成绩并不能有效预测工作成绩??而是另一样称为“ 素质”的东西。; 素质（competence），又称能力、资质，指对于给定角色，在特定组织环境下，产生有关绩效所需的明显的、决定性的持久品质和特征。 素质是那些可以达成高绩效的技巧，知识、价值观、特质、自我形象和动机的组合。（HAY的定义）;;2 管理人员通用素质模型;3 销售人员通用素质模型;4 研发技术人员通用素质模型;;1 案例分析;2 招聘需求分析的目的和意义;3 招聘需求分析操作流程;4 常见问题及修正措施 ;3 常见问题及修正措施 ;; ;国际对未来招聘渠道演进路标的研究;招聘渠道;招聘渠道;招聘渠道;招聘渠道;招聘渠道;招聘渠道;招聘渠道;;问题：;简历筛选的两步法;简历筛选的两步法;简历筛选的两步法;;电话面试的目的;电话面试前注意事项;电话面试操作流程;排除标准;;一 概念及导入;一 概念及导入;一 概念及导入;一 概念及导入;一 概念及导入;一 概念及导入;二 为什么要采用行为面试;二 为什么要采用行为面试;二 为什么要采用行为面试;三 行为面试操作流程;三 行为面试操作流程;三 行为面试操作流程;三 行为面试操作流程;三 行为面试操作流程;一．介绍阶段 给予候选人友好的、礼节的接待； 妥善解除候选人的紧张心情（轻松的开场白、使用社交话题）； 面试资格人要向候选人简单介绍介绍公司情况及职位需求； 介绍面试的大致程序，如告诉候选人会先向候选人了解一些情况，之后候选人可以提出自己的问题，该职位需要经历几个面试阶段等。 逐步引出面试正题。 ;二．正题阶段：行为事件问答 这是面试的实质性阶段，是面试过程中最重要的一环。面试资格人通过广泛的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是“面试评价表”中所列各项要素。可以问一些常规问题，但是重点应该是行为问题。提问要紧抠能力和素质。;三．回答应聘者问题 给应聘者充分时间提问，体现尊重和平等！这些问题包括该职位的职能，有关组织隶属关系，上班工作时间，是否需要加班，责任等。如果这个职位是通往公司高层职位的一个重要阶梯，面试资格人应明确指出。 必要时，和应聘者讨论有关工资、福利和待遇方面的问题，可以给出范围，但是不要许诺具体内容。;四．结束阶段 推销公司，告知在此公司的益处 介绍下一步的安排;5．评分 评分要建立在充分的事实证据－行为事件上，而不是主观感觉上！ 要使用标准的表格进行评分 先独立进行个人评分 负责人汇总不同的面试??的评分，充分讨论，尽量达成共识，作出决策;四 环境与位置安排;四 环境与位置安排;五 确保面试成功十大要点;五 确保行为面试成功十大要点;六 行为面试过程中如何得到一个完整故事;六 行为面试过程中如何得到一个完整故事;六 行为面试过程中如何得到一个完整故事;七 行为面试的六大实操技巧;七 行为面试的六大实操技巧; 行为面试的六大技巧;提问的技巧;提问技巧-如何得到行为细节？;观察的技巧;观察的技巧;摆手：表示制止或否定。 双手外推：表示拒绝。 双手外摊：表示无可奈何。 双臂外展：表示阻拦。 搔头或搔颈：表示困惑。 搓手、拽衣领：表示紧张。 拍头：表示自责。 耸肩：表示不以为然或无可奈何。 双手往上伸直：表示激动。 双手枕在头下：表示舒展、自信。 一只手托着下巴：表示疑惑、不明。 耸肩、双手外摊：表示不感兴趣。 颔首、双手放在胸前：表示害羞。;倾听的技巧;倾听的技巧;控场的技巧; 控场的技巧; 如何识别谎言？;如何识别谎言？;记录技巧; 八 面试中常见错误及预防;九 除了考察胜任素质外，还要考察适配度; Q A！