新建Microsoft学校绩效工资实施情况存在问题及政策建议调查报告.doc

调查报告 学校绩效工资实施情况、存在问题及政策建议国务院决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校率先实施绩效工资，这是贯彻落实《义务教育法》、深化事业单位收入分配制度改革的重要措施，是尊师重教的具体行动，对促进教育事业发展具有十分重要的意义。自从学校及事业单位实行绩效工资以来，社会上对义务教育学校绩效工资制度议论看法颇多，教育系统内部及各类学校和教育工作者也观点不一。那么，教师绩效工资制度到底实行得怎么样了呢？所起到的效果和对老师带来了什么影响呢？为了探究这个问题今年，我对我校及周边义务教育学校绩效工资实施情况进行了调查。有关情况如下：一、实施情况 我通过对学校的一些绩效工资分配制度方案进行了研究，以及对学校报账员的绩效工资发放表进行了调查研究。对各方面情况进行分析总结后得出结论。 根据2008年12月23日国务院办公厅转发的人力资源社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，我义务教育学校教师于2009年1月1日起实施绩效工资，该项工作由人事部门牵头，财政部门负责资金保障，教育部门负责具体实施。义务教育阶段学校绩效工资由础性绩效工资和奖励性绩效工资组成，其中基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，按月发放到位；奖励性绩效工资占30%，主要体现教职工工作量、工作业绩及各类考评，在考核的基础上由学校确定分配方式和办法根据标准每半年发放一次。我教师绩效工资的实施工作行动快、成效好，特色明显。主要表现为： 1、领导高度重视。国务院和政府办公厅相关文件出台后，政府贯彻迅速，人事、财政部门尤其是教育局能及时组织调研，根据我的具体情况，由教育局拟订指导意见，再由学校通过教代会确定分配方案，每学期或每年发放一次。 ?2、工作顺利推进。我义务教育学校绩效工资实施比较平稳，绩效工资发放比较及时，教育体局在政策的制订、落实和指导、监督方面花了很多精力，做了很多工作，确保了该项工作的稳步实施，保障了学校的稳定和谐。 ?3、教师待遇得到了逐步的改善。绩效工资的实施，保障并提高了教师的收入，尤其是边远地区及山区教师的待遇，使得教师能更加安心工作。? 4、管理规范有序。绩效工资分配体系的建立为教育主管部门及学校提供了一种科学有效的管理手段。绩效工资实施后，各学校的内部管理制度进一步规范，管理水平和效果进一步提升，教学秩序良好。教师个人收入同岗位职责和绩效挂钩，激发了教师的工作热情，增强了教师的工作责任心，促进了教师专业水平的提升和教学质量的提升。二、存在问题 绩效工资实施中仍然有部分教师对奖励性绩效工资的分配有一些看法和意见，社会上对此也比较关注。主要问题有： 1、绩效工资给学校管理带来了新矛盾。绩效工资的本义是要体现多劳多得，增强教师工作的责任心和调动教师工作的积极性，可绩效工资总量划分的表述方式容易让教师在心理上产生误会，一些教师总觉得30％部分的奖励性绩效工资本来就该全部属于自己的，理所当然地应全部足额发给自己。当自己所得低于30%奖励性绩效工资时，就认为是被教育局和学校给扣留了其中的一部分，或被他人多分享了。从而引发学校内部教师关系紧张，导致恶性竞争、团队合作精神淡化 2、绩效工资总额与教师期望值有差距。尽管政府大幅度增加了对教师工资的投入，但部分教师认为绩效工资的总量太少，教师的待遇普遍偏低，增长幅度跟不上物价涨幅，虽然工资增加了，但生活水平的质量倒下降了，要求增加工资的呼声仍然很强烈。 3、绩效工资的激励性作用不够明显。实施绩效工资后，学校原有的一些收费项目被取消，教师原有的一部分福利不再享受，教师的实际收入增加不多，导致部分教师心理上有失落感，教学积极性也受到一定影响，甚至有些教师出现了消极心理，对待教学工作马马虎虎。 4、缺乏一个公认的岗位工作量化标准。由于不同岗位的教师看问题的角度不同，对各个岗位工作量的理解存在差异。有的教师觉得绩效考核方案不够合理，自己的岗位吃亏。一些班主任认为班主任津贴太少，与劳动付出不相称。一些学校中层干部觉得自己的工作量比班主任多，而津贴没有比班主任多。一些不当班主任的教师认为自己的课时多，工作量和班主任相当，得到的报酬却比班主任少。我校的班主任谁都不愿意当，因此学校对班主任的待遇一再提高，减课加津贴，但其他教师有意见，而中层领导的值班加班费用也要在绩效工资中支付。工作量分配不平衡，课时多少不可能分配绝对的平均，有的工作量少，有的工作量多，而超工作量也就5元/节，早晚下班辅导也只有2元/节这与工作量是极不相称的。因此，也给学校正常的教育教学工作带来了负面消极因素。 5、不同学校间“同工”不一定“同酬”。教师法定休假和正常培训是不扣减绩效工资的。不同学校因休假、培训造成的代课课时不均，需要支付的代课费差异较大，而上级没给另外拨款，都要