企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策建议思考.docx

企业人力资源管理中薪酬管理体系 存在的问题及对策建议思考 知识经济时代，人力資源管理成为企业管理体系的重要模块，而薪酬管理体系是企业人力资源管理工作开展的重点执行内容。因此，本文以XX企业人力资源管理为例，分析了企业人力资源管理中薪酬管理体系运行问题。并提出了企业人力资源管理中薪酬管理体系优化措施，以期为企业人力资源管理中薪酬管理体系优化提供有效的理论参考。 从企业内部管理层面进行分析，企业内部工作人员对薪酬差异关注程度远高于薪酬水平关注程度;而从企业外部管理层面进行分析，支付较高的薪资水平，可以提高企业在人力资源市场中竞争优势。这种情况下，如何在保证企业薪酬管理体系公平的基础上，调整薪酬差异，提高内部人员工作积极性，就成为企业人力资源管理部门面临的重要工作。 一、XX企业人力资源管理案例概述 XX企业成立于2008年，在行业竞争不断加剧的背景下，XX企业将生产经营要点放在了业务拓展上，经营管理人员缺乏明确的战略意识。同时XX企业内仅有几名部门经理为大学本科毕业，其他一线员工均为中专、高中毕业。除管理人员以外，XX内不同部门人员薪资水平一致，XX企业不同部门管理层人员总体薪资水平也相同。在常规业务开展过程中，XX企业人员工作积极性较低，经常发生技术、骨干成员离职情况，团队稳定性不高。 二、企业人力资源管理中薪酬管理体系问题 依据XX企业人力资源管理案例，可得出在现阶段企业人力资源管理过程中，企业存在缺乏战略性薪酬管理理念、薪酬制度不完善、薪酬模式单一、薪酬激励目标模糊等问题，具体如下： （一）战略性薪酬管理理念缺乏。由于我国人力资源薪酬管理体系起步较晚，企业管理人员缺乏战略性人力资源规划意识，导致企业在薪酬管理体系制定过程中，无法根据员工实际需求进行合理设置，影响了薪酬管理体系实际效用的充分发挥。 （二）薪酬制度不完善。我国现阶段企业薪酬管理体系不够完善，不同层次员工及部门间薪酬差异性较小，影响了薪酬制度激励效果的有效发挥。 （三）薪酬管理方式滞后。相较于西方而言，在我国企业薪酬体系管理过程中，企业人力资源部门仍然以人力评测的方式进行薪酬规划，缺乏信息化估测体系，导致薪酬管理体系科学、系统性不足。阻碍了企业人力资源管理中薪酬管理工作的顺利开展。 （四）薪酬激励目标不明确。在现阶段企业薪酬管理体系运行过程中，由于相关管理部门不了解各岗位工作内容，导致在薪酬水平设置，特别是绩效评定过程中，缺乏明确的激励目标，制约了薪酬激励作用的充分发挥。 三、企业人力资源管理中薪酬管理体系优化对策 （一）深化战略性薪酬管理内涵。战略性薪酬管理主要是企业为保证竞争优势，预先分析企业人力资源管理需要，制定一系列战略决策。首先，基于战略性薪酬管理体系动态管理模式特点，在企业薪酬体系制定过程中，企业人力资源管理部门可根据内部工作人员竞争优势，进行管理标准的合理制定。即在薪资管理标准制定过程中，将企业人力资源薪酬管理看作投资行为，以激励、奖励、贡献价值及公共交流价值为工作要点。将组织目标、个人目标协同组合，制定长期绩效管理方案。其次，为保证薪酬管理体系战略导向作用的稳定发挥，企业人力资源管理部门可依据分享、经济、体现员工价值、激励、公平原则，将战略经营目标与薪资管理目标进行有机整合，切实完成员工“要我做”向“我要做”目标的全面转变。以华为为例，华为技术是我国下一代电信网络解决方案供应商。在发展初期，华为企业以贡献报酬为核心，依据内部工作人员工作内容及业务拓展需求，设定了明确的薪资待遇目标。并在全国知名大学设定了奖学金，实现了薪酬体系内部公平性、外部竞争性的辩证统一。同时为保证企业薪酬管理体系公平公正性，华为技术公司在薪酬管理体系制定时，采取人岗分开的模式，将整体薪资体系划分为了基本工资、股票、福利、加班费、补助、奖金等几个模块。如在华为应届生及社会招聘人员薪资设置过程中，社会招聘人员较应届本科毕业生薪资起点高。且在入职3个月之后会提供一次加薪机会。最后，借鉴华为战略性薪资管理经验，企业人力资源管理部门可在基本薪资体系的基础上，根据企业性质及经营发展需求，细化股票分红、补助、奖金、加班费、福利等薪资标准。其中股票分红主要是在员工入职1年后，允许内部职工以每股1元的价格购买本公司股票。且内部职工不得转让股份，在离职后应将股份卖给公司;补助主要指出差补助，如住宿费、交通费、通信费等;奖金是企业薪资的重要组成模块，在奖金设置过程中，企业人员资源管理部门可设置高、中、低3个层次，针对入职满1年员工，提供不同水平的薪资奖励;在加班费标准设置过程中，企业人力资源管理部门可依据相关部门领导，结合岗位月基本工资发放情况，合理设置加班薪资标准;福利是激发内部工作人员工作积极性的主要手段。因此，在福利模块设计过程中，企业人力资源管理部门可从福利货币化、基金两个模块进行设置。其