基于胜任力模型的培训体系优化讲述.ppt

基于胜任力模型的培训体系优化 序 言 基于胜任力的员工培训与开发是指明确定义培训目标及在培训过程中被培训者应当具备的胜任力的培训体系。相较于其他培训理论，基于胜任力的培训体系在培训需求的估计与判断、培训目标确定、培训内容安排及培训效果的考评等过程中都明确了一个相对一致的定义，即胜任力。 基于胜任力的员工培训与开发体系分析不仅关注某一岗位职责所需的显性知识技能与隐性技能之间的差距，还关注员工适应特定岗位的相关胜任特征缺口，综合分析员工的个体胜任力与企业的组织胜任力，其最终目的是通过培训使差距缩小或消失，促进员工的个人绩效及企业的整体绩效提升。 目录 胜任力模型概述 1 胜任力模型与培训的关系 2 岗位胜任力模型构建 3 基于胜任力模型的培训体系优化 4 01 胜任力模型概述 斯班瑟 泰勒 胜任力 定义 X 彭剑锋 泰勒： 最早探索，掀起“管理胜任力运动” 斯班瑟： 能显著区分优秀与一般绩效个体的深层次特征 彭剑锋： 驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合 1.1 胜任力的概念： 国内外从理论研究到实践操作领域尚未达成共识。典型观点： 与工作结果密切相关，可预估员工未来的工作成绩 灵活性较强 在特定的工作场景中产生，具有很强的灵活性 区分度较高 可以清晰的区分高绩效员工与普通员工 与绩效高度相关 胜任力的特征 通过总结归纳得出胜任力的三个特征 1.2 胜任力的特征 表 象 的 潜在的 知识、技能 价值观、态度、社会角色 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 行 为 素 质 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意 潜 能 显性特征 隐性特征 1.3 知名胜任力模型 冰山模型 洋葱模型 1.3 知名胜任力模型 潜质层：由特质和动机构成 变质层：由自我形象、社会角色、态度和价值观构成 显质层： 由知识、技能构成 2.1 关于二者的目的 02 胜任力模型与培训的关系 胜任力模型基于工作 绩效提出，明确绩效标准 企业培训是为了提高 组织绩效和员工绩效 结论 胜任力模型构建与企业培训目的高度一致 胜任力模型构建与企业培训的目标导向一致 2.2 关于培训计划形成的逻辑基础 制定胜任力特征的提升和改进计划，即形成 针对性较强的培训计划 筛选出差距最大的特征，并做优先级 排序 对照胜任力特征标准，得出现有 员工的胜任力差距 呈现个体及全员在胜任力 上的特征分布 员工胜任力特征测评 形成计划 筛选特征 找出差距 特征分布 特征测评 胜任力模型是培训计划形成的逻辑基础 2.3 关于培训需求、计划及评估 岗位胜任力模型给定的有限特征集合 培训需求 培训计划 培训评估 直观反映培训需求 培训计划制定的基础 明确了员工应达到的胜任力水平标准，培训评估的依据 3.1 总体思路 03 岗位胜任力模型构建 总体思路 途径 综合考虑公司的投入和收益，在已验证的胜任力模型上加以改进 方法 行为事件访谈法及专家小组法，通过对被访谈者过去的成功经验及对典型事件的分析来提取胜任力特征 3.2 模型构建 1 效标确定 · 抽调各业务条线骨干组成联席专家小组 · 确定绩效标准 · 选取两组人员作为样本 · A组：行为事件访谈对象 · B组：模型验证测评对象 2 样本分组 3 行为事件访谈 · 设计访谈提纲 · 反映被访谈者的日常工作表现 · 反映被访谈者对绩效有重大影响的事件的处理 4 信息编码解析 · 统计胜任力特征出现的频次 · 对比两组人员胜任力水平的共性和差异 · 提取胜任力素质项和胜任力特征 · 胜任力模型设计 · 包含三部分： 核心胜任力、组织文化胜任力、技术能力胜任力 · 胜任力特征归类 · 反映调查数据的优先级或出现频次 5 构建测试模型 3.3 模型检验 预测效度 检验 Diagram 2 Diagram 3 预测效度检验 · 选取两组条件相同或相当的员工 · 进行胜任力模型相关内容的培训 · 分析两组培训前后的绩效差异 Diagram 2 Diagram 3 问卷调查 同时效度 检验 同时效度检验 · 选取相同的绩效标准 · 将绩效优秀组和一般组作为第二 批次样本 · 分别进行行为事件访谈 · 分析初步模型中的胜任力要素能否区分绩效优秀与一般者 问卷调查 · 胜任力模型转化为《岗位胜任力自评问卷》 · 查看问卷调查数据与初步构建的胜任力模型是否吻合 培训体系框架 培训管理 体系 培训运营体系 培训支持体系 培训运营体系 · 培训需求分析 · 培训计划编制 · 培训实施 · 培训效果评估 培训支持