企业如何选人、育人、用人、留人.ppt

课程提纲：留 第十九讲 激励留人模式 第二十讲 留人并不难 第二十一讲 企业的的留人方法 第二十二讲 员工的离职管理 人力资源管理能力自检 请通过以下测试了解自己对人 力资源管理工作方面的潜力 附件：《自检题》 2、面试时怎样进行询问 面试时需提请注意的问题: 简历并不能代表本人 工作经历比学历重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解公司 给应聘者更多的表现机会 面试安排周到 注意自己面试时的形象 2、怎么做记录 在面试计划上直接作记录； 用简短的话把他回答的那个案例、故事记下来； 让候选人知道你在做记录，但是不应让他看到你在写的是什么； 不要由于不定，左涂右改。 企业培训流程中的障碍 怎样判断学员需要什么东西？你要教什么东西？ 你怎么让参加者的学习效果能得到最大化？ 你怎么知道什么样的方法是最适合你们公司的方法，什么方法是多花钱少办事的方法？ 你用什么手段保证培训能被用在工作上； 怎样确定培训方案是有效的。 本讲重点： 如何是培训效果最大化 怎样核算培训成本 怎样比较各种培训渠道 如何保证员工学以致用 第十一讲 如何确保培训中的效果 1、如何使培训效果最大化 无意识不熟练 有意识不熟练 有意识熟练 无意识熟练 无意识，不熟练，什么都不懂 上升到有意识，但是不太熟练 变成了有意识并且熟练 无意识的时侯也很熟练，这是培训的最高阶段，学的知识转化成了习惯 态度 技巧 知识 20天 培训效达到最大化的要求： 学员要专注听讲 实践 反馈 灌输 灌输 灌输 2、怎样核算培训成本 培训费用是指场地、讲师、设备、车旅、住宿、工作人员及受训学员工资、奖金、及潜在的机会成本等所需的所有直接、间接费用的总和。 培训并不是越贵越好，而是越适合越好； 3、如何保证员工能够学以致用 过渡学习 回去以后马上把课程和工作结合起来 采取多阶段的培训方案 在课堂上找一个绩效辅助物 培训的后续资源 营造支持的工作环境 本讲重点： 培训评估的流程 培训评估的方法 培训评估的误区 第十二讲 培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方法 1、培训评估的流程 分组讨论： 1、您认为在每一个培训项目培训前要对哪些方面作出有效的评估？ 学员期望从培训中学到什么？ 培训完毕学员需要知道什么？ 学员现在具备哪些技能？他上课前有没有提出要求？ 2、您认为培训中需要进行哪些培训效果的评估？ 后勤保障的质量怎么样？ 培训中学员及讲师的满意度怎么样？ 3、培训后还需要进行哪能些方面的评估？ 培训课程刚刚结束后，应该 及时填写课程评估表，其中包括课程收益、老师的讲课能力、课程安排等 让学员做一个培训内容的测试 培训评估项目检查表 2、培训评估的方法 培训结束后当埸测试 工作一段时间后，给学员发一个问卷调查，让他们选择，看看哪能些方面他们有做到了 用电话访谈 采用观察法 3、培训误区的避免 不要给予学员任何暗示 不要让学员产生被逼着去接受培训的感觉 忠告 不善于培养或运用人才，事业就不可能顺利开展； 人才的培养是否得法，是事业成败的决定性因素； 协助非活力性的员工，经过训练后能改变、成长，使其成为有活力的员工，是职业教育训练的第一目标； 有效率的教育训练， 需要良好的组织学习环境。 本讲重点： 为什么要进行入职培训 入职培训的内容 入职培训的陷阱及预防性管理 第十三讲 新员工培训经验介绍 降低员工流失率 让员工适应工作，以便减少错误，节省时间 展现清晰的职位及组织对个人的期望 协助新员工更快地胜任工作 加强企业的稳定程度 减少员工的抱怨 最重要的目的是让他融入企业的文化 1、为什么要进行入职培训？ 2、新员工入职培训的内容 组织方面的设置 员工福利 工作职责 把新员工介绍给别人并带领他参 观厂区或公司 3、入职培训的陷阱 入职培训中的陷阱： 短时间内灌输过多的知识，以至于无法吸收； 只给新员工安排初级的工作，新员工不感兴趣； 过多的表格要填，过多的手册要读，同时又让他马上开始工作； 匆匆的被介绍完毕以后被推入工作中去。 4、针对陷阱的预防性管理 新员工入职培训计划书 用 第三部分 本讲重点： 人才的职业发展阶段 人才的职业倾向 人才的职业定位 第十四讲 用人的真谛在于适才适岗 第一个阶段叫成长期，从0-14岁 第二个阶段叫摸索期，从15-24岁 第三个阶段叫确定期，从25-44岁 第四个阶段叫维持期，从45-65岁 第五个阶段叫衰退期，65岁以后 1、人才的职业发展阶段 2、人才的职业倾向 第一种人是现实性的 第二种人是研究性的 第三种人是传统性的 第四种人是进取性的 第五种人是社交性的 最后一种人是艺术性的