第四章 激励理论及其应用.ppt

第四章 激励理论及其应用 组织目标的实现最终取决于组织成员的个人努力，如何调动个体的积极性是组织管理中最重要的问题，是激励理论的核心。 为此，必须研究人的行为动机，探寻个人的心理和行为规律，由于人的一切活动都是为了满足自己的需要，需要成为人们行为的出发点。 第一节 早期的激励理论 一、需要层次理论 二、X理论和Y理论 三、激励——保健理论 一、需要层次理论 最著名的激励理论当数亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次理论（hierarchy of needs theory）。他假设每个人内部都存在着以下5种需要层次： 1．生理需要： 2．安全需要： 3．社会需要： 4．尊重需要： 5．自我实现需要： 当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。个体顺着需要层次的阶梯前进。 马斯洛把5种需要分为高层次的和低层次的。 生理需要和安全需要是较低层次的需要（lower-order needs）； 社会需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要（higher-order needs）。 区分这两个层次需要的前提是：较高层次的需要从内部使人得到满足，较低层次的需要从外部使人得到满足（例如，通过报酬、工会合同、任职期得到满足）。 二、X理论和Y理论 道格拉斯·麦格里格（Douglas McGregor）提出两种完全不同的人性假设： 一种基本上是消极的，称为X理论（theory X）； 另一种基本上是积极的，称为Y理论（theory Y）。 通过观察管理者对待员工的方式，麦格里格得出结论：一个管理者关于人性的观点是建立在一组特定的假设这上的，他倾向于根据这些假设塑造自己对待下级的行为。 根据X理论，管理者持有以下种假设： 1．员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作； 2．由于员工讨厌工作，必须对其工作进行强制、控制或惩罚，迫使他们实现目标； 3．员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的指导； 4．大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，并且没有什么进取心。 与这些关于人性的消极假设相反，麦格里格还提出了4个积极假设，他称之为Y理论： 1．员工会把工作看成与休息或游戏一样自然的事情； 2．如果员工对工作作出承诺，他能自我引导和自我控制； 3．普通人能学会接受甚至寻求责任； 4．人们普通具有创造性决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这种能力。 三、激励——保健理论 （一）四种状态和两种因素 激励——保健理论（motivation-hygiene）由心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzherg）提出。 他本着这样的信念：个人与工作的关系是一种基本关系，他对工作的态度在很大程度上将决定其成败。 赫兹伯格调查了这样一个问题：人们想从工作中得到什么？ 他让人们详细描述他们感到工作异常好和异常坏时的情形。这些回答被制成表并加以分类。 他提出了表示满意程度的四种状态，认为满意的对立面应当是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。 使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使职工感到满意的因素常是由工作本身产生的。发现造成职工非常不满意的原因有：保健因素；使职工感到满意的原因有：激励因素。 （二）双因素理论对我们的启发 1．双因素理论的局限 第一，赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。 第二，赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。 第三，赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动产生率的提高，这两者没有必然的联系。 第四，赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。 2．双因素理论的贡献 第一，采取了某项激励的措施后并不一定就带来满意，更不等于劳动产生率就能提高。 第二，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的，不能持久。 第三，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，对工作中的成绩给予表扬和认可，注意给人以成才、发展、晋升的机会。用这些因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。 3．对双因素理论的借鉴 第一，我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。 第二，双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国。在当前，中国的温饱总是尚未完全解决。因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用恰当，也表现出显著的激励作用。关键在于工资和奖金的发放办法。 第三，应注意激励深度问题。 第四，随着温饱问