企业集团人力资源管理协同问题的探讨.doc

企业集团人力资源管理协同问题的探讨 　　摘要：在生产力的诸多要素中，人力资源是企业竞争性资源，其竞争优势来自于人力资源的协同以及协同的不可模仿性。本文以企业集团为研究对象，探讨了集团内部人力资源协同方法及其应当注意的问题。 　　关键词：企业集团；人力资源；协同 　　人力资源管理的根本目标在于通过提升员工个人绩效来改善组织的整体绩效。人力资源管理创造价值的基础是能够理解并执行公司的整体战略。自20世纪60年代，安索夫首次提出了企业战略管理理论，并首次将“协同”的概念运用到企业管理中。其后，学者们常常用“1+12”对协同进行解释，协同成为了西方跨国公司在制定多角化以营战略、谋取竞争优势普遍遵循的一条基本法则。因此，取得人力资源协同效应，对企业集团人力资源管理具有重要意义。 　　一、人力资源协同管理的理论基础 　　上世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论，强调通过投资人力资本提升组织效率，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。其后，学者们沿着这一思路展开研究，提出了多种人力资本理论。 　　（一）协同理论 　　1965年，伊戈尔？安索夫在《公司战略》一书中首次提出了“协同”概念，指出：协同是指使公司的整体效益大于各个独立组成部分总和的效应。日本战略管理学家伊丹敬之认为“协同”就是不同要素之间互相“搭便车”。伊丹广之进一步把“协同”分解成为“互补效应”和“协同效应”，互补效应极具价值，但容易被模仿，因而不能为公司提供持久的竞争优势。因此，以无形资产为代表的“协同效应“才是企业竞争优势的真正来源。当从公司一个部分中积累的隐形资源可以被同时且无成本地应用于公司的其他部分的时候，协同效应就发生了，它是公司所独有的和不可模仿的。 　　（二）交易成本理论 　　科斯的交易费用理论把企业视为市场的种替代物.强凋企业内部的交易费用小于市场交易费用。说明了企业作为一种行政配置资源的手段具有某种市场不可替代的优势。如果将企业的边界推而广之，集团公司人力资源管理效率要高于独立企业的人力资源管理效率。 　　（三）价值链理论 　　1985年，哈佛大学商学院教授迈克尔？波特在企业战略管理理论的基础上提出了价值链理论。波特指出：企业与企业的竞争不只是某个环节的竞争，而是整个价值链的竞争，而整个价值链的综合竞争力决定企业的竞争力。通过企业集团中的不同企业居于价值链的不同环节，它们拥有不同的资源，存在资源差异。企业集团可以利用不同企业之间的资源差异，实施人力资源“一体化”管理策略，以实现优势互补。在差异中取得互补效应，正是企业集团组建的原动力。 　　（四）委托代理理论 　　企业集团是由母子公司组成的，以产权为纽带的企业集合，其间的关系是一种委托代理关系。由于子公司的利益与母公司产利益存在冲突，集团公司或者建立集权式的人力资源管理体制，以行政手段直接干预子成员企业的人力资源配置活动，或者通过绩效管理，对成员企业人力资源分配进行间接管理，以保证企业集团人力资源管理战略的一致性，并取得集团协同效应。 　　（五）竞争优势理论 　　根据竞争优势理论，能够持续创造竞争优势的是企业集团整体人力资源管理活动，而不是成员企业个体的人力资源管理活动。由于成员企业个体的人力资源管理比较简单，容易被人复制，而集团公司人力资源人力资源管理比较复杂，其协同性是一种独特的无形资产，是其他企业无法复制的。这就要求企业集团加强人力资源的协同性，创建核心竞争力。 　　（六）资源基础理论 　　战略资源理论的主要观点是：企业能否获取和控制独特资源是企业能否取得竞争优势的关键。战略资源具有稀缺性、不易模仿和不可替代的秉赋。战略性资源之所以能够为企业取得竞争优势，原因是战略资源能够创造一种“隔离机制”，使其他企业难以模仿。这类“隔离机制”通常有信息不对称、获取成本高等因素构成。上世纪90年代中期，资源基础理论被引入人力资源管理系统，并与人力资源管理研究相结合，丰富了人力资源管理理论。基于资源基础理论的人力资源管理理论将人力资源视为企业的战略性资产，具有稀缺、独特、难以交易、难以模仿和不可替代性等特点，是企业获取竞争优势的来源。资源基础观认为，单个人力资源管理实践被孤立时其作用是有限的，通过重新组合并互相协调、优势互补之后，才能够产生如安索夫所说的“二加二大于五”的效应。 　　二、集团公司人力资源管理的协同 　　（一）建立统一的内部人力资源市场 　　市场机制是公认的最公平和最具有效率的资源配置方式，实践也证明了企业内部依靠行政的方法配置资源是低效的，人力资源的配置也是如此。因此，要优化集团人力资源的配置，改善人力资源管理系统的功能，就必须把市场机制导入人力资源的配置过程。但是，对于企业集团人力资源配置而言，市场常常会失灵，因为不同成员企业的利益目标是不