供电企业员工绩效管理提`升措施.doc

供电企业员工绩效管理提升措施 　　摘要：供电企业绩效管理一直面临着诸多难题，比如绩效考核周期较长、考核分数受主观影响和人际关系的影响，考核结果起不到激励作用。本文就供电企业存在的问题，提出优化措施，如科学设计考核内容和考核方法；根据不同岗位和工种实施差异化考核；注重员工绩效考核周期的过程管理；注重绩效考核结果应用等 关键词：供电企业 绩效管理 探究 中图分类号：U223 文献标识码：A 随着市场经济的发展，电力体制改革的逐步推进，供电企业逐步参与到市场竞争中，供电企业的健康持续发展越来越受到社会的重视。企业员工的绩效管理逐渐变成一项重要的工作，如何设计有效的绩效管理模式，最大限度提高员工的积极性，是供电企业面临的重要问题 一、员工绩效管理的概念 现代绩效管理的概念，在学术界并没有统一认识，国内主要以董克用提出的概念为参考标准： 绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程 二、绩效管理的地位 在企业发展过程中，绩效管理在企业管理中处于中枢地位。企业健康发展的关键是人，能否做到让合适的员工安排在合适的岗位，能否激励员工积极主动开展日常本职工作，对企业来说至关重要。员工的行为不能总是与企业的要求一致，当出现偏差时，就需要绩效管理来纠正。绩效管理以员工行为作为依据和标准，对员工的劳动价值进行评价，判断其是否符合岗位要求，并对其进行综合评价与管理，达到激励员工，促进企业与员工共同发展目的 三、供电企业在员工绩效管理工作中存在的问题 （一）供电企业员工管理的现状 我国企业的管理仍处于发展阶段，管理依然是使用“行政指令”的方式，员工的收入大都按照企业或者行业制定的按岗分配制度，绩效工资只占整体工资的一小部分，对员工的精神需求关注较少。员工虽然在企业获得了良好的收入，但是员工的精神面貌、工作态度和积极性仍有提升的空间。总而言之，供电企业的绩效体系建设管理仍处于发展阶段，绩效合约制定、绩效考核实施、考核辅导、考核结果应用等还存在需要完善的地方 （二）供电企业对员工考核的管理模式 在对员工的考核方面主要实施季度考核和年度考核，过程主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效激励四部分 绩效计划：首先是绩效合约的制定，包括年度绩效合约和季度绩效合约，一般在年初或季初，由上级管理人员（直线经理）和下属，结合员工岗位职责和部门重点工作，商讨形成员工的季度和年度考核合约 绩效实施：绩效计划确定后，根据工作需要对绩效考核内容进行分阶段设置。在工作过程中，考核人每月一次与被考核人进行沟通，对被考核人绩效完成情况进行跟踪、检查和辅导，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进，双方共同探讨绩效未完成的原因，同时把不达标原因纳入日常工作中，制定改善计划，促进被考核人绩效的提升 绩效考核：绩效考核在各考核周期末进行，由考核人对被考核人在考核周期的工作进行评价，考核双方或考核人之间应进行充分的沟通。考核方对被考核者的每项工作明确具体分值，该项工作的考核分值乘以权重就是该项工作的实施得分。所有指标类项目、任务类项目和加扣分的总和就是该员工的最后考核得分。考核者根据之前约定的A、B、C、D（分别对应优秀、良好、合格和不合格）等级比例和员工的分数排列，评定员工的最终绩效考核等级。绩效评定结果在一定范围内公示，并允许被考核者合理申诉 绩效激励：企业对绩效考核结果实施奖励。员工的考核结果最终必须体现在奖惩方面，对处于A、B、C、D四个等级内的员工相应调整员工的工资、岗位，必要时可以提高或降低工资待遇、岗位职级，同时与培训评价分数相关联，并且与员工的季度考核挂钩，并最终影响到员工的年度积分、年度绩效工资和岗位的晋升 （三）供电企业在员工绩效考核中存在的问题 一是绩效计划制定不够科学。对员工绩效合约的制定没充分考虑到员工岗位责任、没有做好有效承接组织（单位集体考核）绩效，绩效合约指标类、任务类权重分布不够均匀，考核内容没有完全量化，考核方式单一，对不同岗位缺乏针对性考核。在制度层面和实施层面既不符合企业发展的需要，也没有注重员工自身发展的需要，判定方法生硬，缺乏人性化的设计，对员工产生过重的心理负担 二是绩效考核凭“感性”。供电企业一般是以定性化的内容为指标，考核项目的评价标准往往由考核者的经验决定，凭感觉给出优劣的评价，受考核者的能力、经验、喜好影响较大；在员工互相评价里，受到人际关系的影响，考核结果备受争议，不能使大部分员工信服，所以使绩效考核失去了公平性、公正性和有效性 三是绩效实施过程管控不足，绩效考核结果应用力度不够。制定绩效计划时，