中国企业员工离职管理研究4cekwsya.doc

中国企业员工离职管理研究 内 容 提 要 20世纪末,欧美日经济下滑,许多企业纷纷裁员,造成大量员工被 迫离职;经济全球化使得人才流动频繁,企业员工特别是核心员工的主动 离职也常常困扰企业管理者。员工离职问题随之成为全球学术界和企业界 关注的问题。 本文的中心目标是为企业找到一套系统的建立员工保持策略的指导 方法。作者在分析了员工离职研究的文献之后,总结了国内企业员工离职 的主要原因,从中找到在建立员工保持策略时需要调查分析的数据,并对 数据的分析方法和研究假设展开论述,最后得到一套适用于国营企业和私 营企业的员工保持策略的指导方法,以期将对当今国营企业和私营企业解 决员工高离职率问题,建立员工保持策略有所助益。关键词:员工、离职、流失、员工保持 目 录 引 言..1 第一章 研究背景与研究动机.1 第一节 国内外企业员工离职管理的发展与现状2 第二节 我国企业在员工离职管理方面存在的问题.4 第二章 外国企业员工离职行为研究.5 第一节 离职行为模式的研究.5 第二节 员工离职影响因素研究..9 第三章 中国企业员工离职影响因素10 第一节 员工离职的外部因素10 第二节 员工离职的企业内部因素..14 第三节 员工离职的个人因素18 第四章 中国企业员工保持策略的建立.21 第一节 建立员工保持策略的一般模型.21 第二节 中国企业建立员工保持策略的步骤22 第三节 在具体设计员工保持策略时应该注意的问题.32 结 论..35 参考文献..36 论文摘要1 ABSTRACT1引 言 企业获得持续的竞争优势很重要的一点就是聘用、培训和留住“企业 的价值员工”。这部分员工往往具有很强的能力水平或者发展潜力,了解 企业的情况,能够迅速为企业创造价值。然而,劳动力市场的短缺使得企 业很难从人才市场上获得合适的员工,同时员工的高离职率又给企业造成 了很大的损失。这种损失不仅仅体现在公司在雇佣他们期间所支付的招 聘、培训等费用,而且具有离职倾向的员工在离开企业之前工作业绩往往 表现出低效率。站在企业的角度上思考离职问题,员工的“被动离职”往 往是企业根据外部环境和自身经营情况决定裁员后的直接结果,是“以企 业价值最大化为目的”的一种主动行为;而员工的“主动离职”过程中, 员工成为主动者,企业是被动接受者。 人力资本具有能动性、流动性和社会性的特征,知识经济的到来和入 世后外国企业的进入,给择业者提供了大量的选择机会和实现与自己的知 识和智能相应的公平机会,为了体现自身的价值和获取更优惠的报酬, “跳 槽”人次不断递增,“跳槽”频率不断加快[01]。员工离职已经成为企业人力 资源危机的主要表现形式。 为了解决企业员工的高离职率问题,国内外的企业界和学术界都展开 了针对企业员工离职管理的研究,在已有的员工离职研究文献中,大量的 研究集中在员工个体微观层面的研究中,研究者们普遍关注的是离职产生 的原因和后果,占统治地位的相关研究变量基本上包括工作满意度、组织 承诺度、离职意图等态度变量,以及诸如积极情感和消极情感等个性变量 [02]。而对于员工离职的研究存在应用性不强的特点。国内对企业员工离 职的研究很少,应用性的研究更是不多见。虽然一些非学术性的书籍、刊 物和人力资源网站上常常出现员工保持策略的文章,但是缺乏足够的证据 表明这些策略是如何产生的,而且缺乏系统的阐述。企业界迫切需要一套 关于解决员工高离职率,建立员工保持策略的理论体系来指导企业人力资 源管理实践。因此,本文从企业员工离职的原因入手,找出能在国营企业 和私营企业中应用的员工离职数据,然后给出数据的分析方法,以便找到 在特定国营企业和私营企业中员工离职的原因,然后阐述如何根据找到的 离职原因建立员工保持策略。 第一章 研究背景与研究动机 目前,国外许多大型公司的人力资源部都有这样一个新岗位??旧雇 员关系主管。它设立的理论基础就是:离职员工也是公司的重要财富。也 就是说这些公司坚信已离开公司的员工仍有开发价值,仍能给企业带来财 富。在实践中也证明了这些离职员工的确能给企业带来意想不到的财富: 1 由员工离职引发的企业管理改革,离职员工组成的庞大的社会关系网络, 旧员工提供的行业和市场信息,离开企业的前任员工给企业推荐的合适人 才??这些坚定着企业的信心,使他们宽容地对待一切离开企业的人才, 并不断地从这些离开的人才身上挖掘财富。 与这些公司形式鲜明对比的是国内的企业,国内的许多企业根本没有 意识到离职员工的潜在价值,仍把员工的离职看作是给企业带来痛心灾难 的祸害,并千方百计地阻止人才的出走。但在目前我国市场经济日趋成熟 的大环境下,人才的频繁流动已成为一个趋势,企业千方百