提取岗位MTC的方法.doc

提取岗位MTC的方法 绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作报酬会是什么样的。岗位MTC（关键业绩指标）正是企业对员工工作要求的指示器，它是用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的检验依据。通常情况下，MTC主要从两个方面而来提取，一方面是来自企业的战略目标，另一方面则来自企业、部门和岗位的职责，岗位MTC的提取莫不如是。MTC=KPI首先看战略目标这条线，这当中需要分解的目标计划包括企业中长期发展战略、年度目标或短期重点工作。从这条线上分解出来的MTC指标，主要是偏计划类指标。这种方式提取出的指标是企业MTC体系，岗位MTC是其中之一，它应该具体到可以由某个岗位单独承担。其次看职责这条线，顾名思义，就是从岗位职责中提取MTC，前提是企业首先要做好工作分析，编制每一个岗位说明书。从这条线分解下来的MTC主要偏重于职能类指标。来自这两条线的指标必须相结合才能达成企业目标，才能履行好本岗位应有的职责。下面我们介绍一下从这两条线提取MTC的工具和方法。制定MTC的工具和方法通常比较有效的工具和方法有鱼骨图法、价值树法。例如，用鱼骨图法来分解客户投诉指标，用价值树法分解投资回报率指标（分析示例如图1、2）。分解、确定MTC有一个重要的指导原则，即SMART原则：S代表具体(Specific)，即指标要尽量做到具体，不能笼统模糊；M代表可度量(Measurable)，即指标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标不能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位；A代表可实现(Achievable)，即指标通过尽最大努力的情况下最终可以达成，避免设立无效目标；R代表相关性(Relevant)，即指标是明确的，保证与组织目标相关、一致；T代表有期限(Timed)，即指标必须在特定的期限内完成。运用以上这两种方法，对MTC进行分解并确定其维度后，即达成目标的关键指标确定以后，再进一步解析：⑴每个维度的内容；⑵怎样保证这些维度的目标能够实现；⑶每个维度目标实现的关键点在哪；⑷维度目标实现的标准。到这一步MTC体系就基本上全面出来了。然而，这些指标可能数量上过多，或者数据获取成本过高，不利于执行，下一步我们要做的是筛选这些指标。筛选MTC指标要点1．单个MTC指标都必须通过有效性测试，主要包括以下8方面：? 可理解：能被简单明了地交流，容易被执行者所接受和理解吗？? 可控制：是否有直接的责任归属？能否被直接责任人基本控制？? 可实施：是否可促使责任人采取行动来改进绩效？? 可信赖：是否有稳定的数据来源和科学的数据处理方法来支持指标？? 可衡量：是否能够量化？是否有可信的衡量标准或计算公式？? 可低成本获取：获取数据的成本是否高于其带来的价值？? 与目标一致：是否能与某个特定的战略目标相联系？? 与整个指标体系一致：是否与企业中的上一层或下一层的指标相联系？2．从时间、成本、质量等3方面考虑，确保岗位MTC指标构成的平衡。3．要尽量避免一个MTC体系中指标间矛盾与冲突，及防止两个指标间出现负相关的现象。4．指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动，一般在3-5项。5．对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一MTC指标建立“MTC定义指标表”。例如一个完成的“产品退货率”指标应该确定的几个因素：⑴评价标准，也可以叫做计算公式或考核方法：当月退货数量/当月销售数量，每超过目标值0.1%扣1分；⑵责任主体，也可以叫做考核对象：总监、经理或工程师；⑶目标值，即是达成什么程度才算完成目标：1.5%；⑷数据来源，也就是考核本指标完成程度的数据由谁来提供：客户服务部；⑸权重，即该指标对完成整体目标的重要程度，有当期考核中占多少分：10%；⑹考核周期，即考核的频率，就是多长时间考核一次：月度。 MTC考评――企业绩效管理的基础 企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。?企业关键业绩指标(MTC：Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。MTC可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的MTC体系，是做好绩效管理的关键。?确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写