绩效管理的制度及流程步骤.pdf

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工

作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育

培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。

更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公

司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作

的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3、考绩应以确认的事

实或者可靠的材料为依据;

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适

用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。1、考核期开始进人公司的员

工;

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3、因公伤而连续缺

勤七十五日以上者;

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三

个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管

应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不

得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每

月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假

勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标

准(一)人事考核的种类。人事考核可以分为两种:

1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，

进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的

情况，进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在

能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职

工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知

识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业

质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和

质量、态度

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特

别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注

明。

2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需

要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须

予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次

考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能

做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考

评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4、在职务

级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则:(1)

必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。(2)必须消除

对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，

在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指

导教育。

要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被

考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，

以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的

待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核

的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能

力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把

握员工的适应工作和适应环境的能力。

3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评

语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化

的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核