心理契约与组织公民行为影响研究.doc

心理契约与组织公民行为影响研究 　　[摘 要] 对于一个企业来说，人才是决定企业成败的关键，如何吸引、留住、激励人才已经成为管理者必须思考的问题。因此，近年来对于心理契约和组织公民行为的研究越来越受到组织和研究者的重视。但是在我国，对于这一领域的研究并不充分，而西方的一些研究成果因为文化的差异并不一定适应于中国。本文通过问卷调查，运用实证研究的范式，以酒业销售人员为研究对象，探究心理契约对组织公民行为各维度的影响，以期为企业管理实践提供一些思路和依据。 　　[关键词] 心理契约；组织公民行为；企业管理 　　doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 11. 042 　　[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）11- 0067- 02 　　心理契约和组织公民行为都是管理心理学研究的热点问题。现有的研究表明，心理契约与组织公民行为之间相互联系、相互影响，心理契约是组织公民行为的重要变量，不同履约程度下的组织公民行为存在显著差异；组织公民行为是心理契约的晴雨表，对心理契约有强化作用。在中国的环境下，心理契约概念的引入时间不长，其与组织公民行为的研究还不充分。中国企业在管理实践中经常遇到由于心理契约违背而导致的问题，而国外的研究成果并不一定适用于中国。因此，本文从这个角度入手，尝试揭示心理契约对组织公民行为的影响，为企业管理实践提供一些思路和依据。 　　1 文献综述和研究假设 　　心理契约（Psychological Contract）这一概念是由组织心理学家Argyris在（20世纪）60年代初第一次使用并引入管理领域[1]。Levinson等人将心理契约描述为“未书面化的契约”，认为心理契约是产生于双方关系之间的一种内在的、未曾表述的期望，是雇主与雇员关系中事先约定好的相互期望的总和 [2]。Schein认为心理契约是“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望[3]。 Herriot等人将心理契约定义为雇用关系中的双方在雇用关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉[4]。Rousseau提出，心理契约是个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念[5]。他认为，组织是抽象的，组织作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。 　　目前最流行的组织公民行为的定义就是Organ提出的――“非规定性的，不是由正式的薪酬体系所直接或明确指明的，而总体有利于组织绩效的提高的个人行为”[6]。对于组织公民行为的维度，西方许多研究学者都提出了各自的观点。 Smith最早提出了组织公民行为可以分为利他主义和一般顺从两个维度。 　　Graham，Moorman Blabely提出了四维结构：人际互助、组织忠诚、个体勤奋、个体主动力。Organ提出了组织公民行为的五维结构，具体为：利他主义、谦恭有序、运动员组织公民行为及其对企业员工绩效的影响研究、责任意识、公民美德。国内最早对组织公民行为维度进行研究的是台湾学者林淑姬，她在1992年提出组织公民行为的特征维度有6个：认同组织、协助同事、不生事争利、公私分明、敬业守法、自我充实。综合上述研究，本文选取4个维度，进行组织公民行为的测量：利益获得、利他行为、个人主动性、公司认同。 　　对于心理契约与组织公民行为关系的研究，已经有一些学者进行探讨。Hui，Lee，Rousseau指出雇佣双方对开放式关系的承诺更能促使员工自愿地表现出有利于组织的公民行为。组织公民行为是员工对于组织是否履行责任的一种主观感知并在行动上给予回报的体现。组织公民行为作为一种员工可以自由选择的行为，是体现员工与组织社会交换关系的指示器，适合员工与组织进行基于社会交换关系的博弈[7]。心理契约中的社会交换、互惠和公平等概念是组织公民行为产生的独特情境，这说明在心理契约的框架下可以对组织公民行为的产生和维持进行研究。组织公民行为产生的另一主要动机是源自于心理契约所包含的员工对于组织未来可能履行责任的预期回报。基于上述研究，本文提出如下假设： 　　H：心理契约对组织公民行为产生正向影响。 　　H1：心理契约履行对利益获得产生正向影响。 　　H2：心理契约履行对利他行为产生正向影响。 　　H3：心理契约履行对个人主动性产生正向影响。 　　H4：心理契约履行对公司认同产生正向影响。 　　2 研究方法 　　对心理契约的测量，本文将Rousseau的量表和余琛的本土化心理契约履行量表相结合进行编制。对组织公民行为的测量，本文以Organ的组织公民行为量表为主结合其他量表构建。本文的研究对象是酒业企业销售人