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企业薪酬的体系的设计浅析 　　摘 要：如何设计一套具有科学性、合理性、系统性的薪酬体系，实现按劳分配、效益优先、兼顾公平的薪酬管理目标，是每一位HR管理者必须考虑的问题。本文从薪酬体系的基础定义开始，系统介绍了薪酬体系设计的目标、原则、步骤，以及几种典型的薪酬体系，旨在为企业薪酬管理工作提供一些借鉴。 　　关键词：薪酬体系；设计；目标；原则；步骤 　　在企业薪酬管理中，主要包括两方面的内容，一种是薪酬日常管理，另一种是薪酬体系设计。由于薪酬体系直接关系到员工的切身利益，因此做好薪酬体系设计成为众多企业负责人非常关心和重视的事情。 　　一、薪酬体系的定义及构成 　　薪酬体系是企业人力资源管理整个系统的一个子系统。薪酬体系的构成主要包括基本薪酬、激励薪酬、附加薪酬和福利薪酬四大部分。1）基本薪酬。基本薪酬是薪酬体系的基础，主要保障员工的基本生活条件，它可以增强员工对企业的归属感，也是企业留住人才的基本保障。由于其数额相对固定，对员工的激励作用不大。2）激励薪酬。激励薪酬是对员工超目标、超标准劳动的确认，反映了不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。主要与业绩挂钩，激励薪酬不具有普遍性，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。 　　3）附加薪酬。附加薪酬是在基本薪酬之外的工资差别，一般包括津贴和补贴。附加薪酬对员工工作积极性的影响作用与基本薪酬的作用相似。4）福利薪酬。福利薪酬是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。福利特具有较强的特殊性和个别性，对员工积极性的促进作用也比较显著。 　　二、薪酬体系设计的目标 　　对于企业来说，进行薪酬体系设计不仅需要系统的流程和合理的方法，而且还要遵循一定的设计目标，主要分为四个方面：一是保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。企业在进行薪酬水平的定位时，需要积极参与薪酬调查，获取市场薪酬福利数据信息，从而作为企业薪酬体系设计的重要参考依据。二是对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。企业通过薪酬体系设计合理搭配固定薪酬和浮动薪酬的比例的方式，突出对员工的薪酬激励作用。三是合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。一个设计良好的薪酬体系，可有效控制企业人工成本额度，提升人工成本投入产出比例，进而增强企业产品在市场上的竞争力。四是通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中期和短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展，达到企业与员工的“双赢”。 　　三、薪酬体系设计的原则 　　薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个重要组成部分，因此在进行薪酬体系设计时，必须遵循合法性、公平性、竞争性、经济性、激励性六大基本原则。1）合法性原则。薪酬制度必须符合国家法律法规，如最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等，也是体现企业社会责任的一方面。2）公平性原则。包括内部公平和外部公平。内部公平是指同一企业不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平是指同一地区、同一行业或同等规模的不同企业中，类似职务的薪酬应基本相同。3）竞争性原则。竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，招到所需人才并留住人才。4）经济性原则。薪酬标准的设定要解决投入与产出的矛盾，企业必须考虑自身实际承受能力的大小，进行人工成本的核算，将其控制在一定的范围内。5）激励性原则。根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。这要求在企业内部各类岗位上的工资水平要适当拉开差距，真正体现按贡献大小分配的原则。 　　四、薪酬体系设计的步骤 　　1）明确企业现状及发展战略目标。企业进行薪酬体系设计首先要“摸清家底”，明确经营状况，针对性的制定薪酬原则，进而确定企业价值判断标准和反映企业战略需求的薪酬分配策略。企业薪酬管理体系与发展战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响，主要是通过各种具体的薪酬政策和策略，从人力资源管理的角度，支持、帮助和促进企业经营战略目标的实现。2）工作分析及职位评价。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程的一个定位。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬体系设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后，要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计，并编写岗位说明书。职位评价，是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，职位评价的目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。目前常见的职位评价方法有因素法和点数法。3）开展薪酬调查。通过各种正常的手段获取相关企业、相关职