人力资源管理与战略人力资源管理区别.docx

人力资源管理（ HRM) 和战略人力资源管理 (SHRM) 有什么区别和不同？ 两者有以下不同： 1、理论背景和立足点不同，传统的人力资源管理理论是将人力资源管理定位于职能范畴， 更适合于劳动密集型的企业背景， 战略人力资源管理是为了适应于知识经济大背景， 是传统 人力资源管理的重大改进， 发展到战略性人力资源管理阶段， 人力资源管理的地位大大提升， 能动性也进一步增强； 2、两者对于战略规划的支撑程度不同， HRM 的职能立场使得它对战略的干预能力先天不足， 一定程度上处于被动地位，更多处于执行层面； SHRM 则将人力资源管理纳入企业战略的 高级层面，是企业战略的重要组成部分，具有极强的外部和内部匹配性； 3、角色定位不同， HRM 属于管家角色， SHRM 则在一定程度上担当了决策者和伙伴角色， 战略人力资源管理清晰而明确的担当了至少四种重要角色： 战略伙伴， 职能专家， 员工支持 者，变革推动者。 4、两者关注的结果不同， HRM 希望通过有效的管理方式降低组织的人力成本， 结果并不完 全指向组织绩效的提升。 SHRM 把人力资源视为组织的战略资产，其结果直接指向组织的 绩效以及长久竞争优势的获取。 5、两者的管理主体和工作范围不一致： HRM 主体仅涉及人力资源管理部门人员， 管理主体 单一化往往容易使人力资源管理人员与普通员工处于对立状态。 SHRM 的全局性意味着他 需要组织上下全体员工的共同积极参与： 组织高层领导； 人力资源管理部门、直线经理；普 通员工。 战略人力资源管理与人事管理的区别 战略人力资源管理产生于 20 世纪 80 年代中后期，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。 对这一思想的研究与讨论日趋深入， 并被欧、 美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持 续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理（ Strategic Human Resources Management，SHRM ）定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。 目前， 学术理论界一般采用 Wright Mcmanhan 的定义， 即为企业能够实现目标所进行和所 采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。 战略性人力资源管理理念视人力为资源， 认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。 认 为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的， 企业鼓励员工不断的提高职业能力以 增强企业的核心竞争力， 而重视人的职业能力必须先重视人本身， 把人力提升到了资本的高 度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力， 同时， 人力作为资本要素参与企业价 值的分配。 战略性人力资源管理认为开发人力资源可以为企业创造价值， 企业应该为员工提供一个 有利于价值发挥的公平环境， 给员工提供必要的资源， 赋予员工责任的同时进行相应的授权， 保证员工在充分的授权内开展自己的工作， 并通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积 极性，在对员工能力、 行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激 励，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。 战略人力资源管理与传统人事管理的区别 战略人力资源管理： 指组织为达到战略目标， 系统地对人力资源各种部署和活动进行计 划和管理的模式， 是组织战略不可或缺的有机组成部分。 传统人事管理： 指为完成组织任务， 对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配。 一、战略人力资源管理以“人”为核心，视人为‘资本’ ，强调一种动态的、心理的调 节和开发，属“服务中心” ，管理出发点是“着眼于人” ，达到人与事的系统优化、使企业取 得最佳的经济和社会效益之目的。传统人事管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人 当作一种“工具” 。强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，属“权力中心” ，其管理的 形式和目的是“控制人” 。 二、战略人力资源管理作为企业的核心部门， 是企业经营战略的重要组成部分， 主要通 过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献； 涵盖组织建设、 文化建设与系统建设 各个方面， 通过企业文化整合战略、 组织和系统， 保证企业战略的执行和实现、推动企业长 期稳定地成长。 传统人事管理属企业的辅助部门， 对企业经营业绩没有直接贡献， 主要的工 作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。 三、战略人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、 制度， 结合企业的实际情 况制订符合企业需求的各种人力资源政策， 从而建立起系统地人力资源管理体系， 确保企业 实现经营战略目标。 传统人事管理则主要是制度的执行， 即按照国家劳动人事政策和上级主 管部门发布的劳动人事管理规定、 制度对员工进行管理， 人事部门基本上没有制度的制定和 调整权；最