基层医院人力资源管理的现状及应对建议浅析.doc

基层医院人力资源管理的现状及应对建议浅析 　　摘要：目的：对基层医院人力资源管理现状及应对建议进行分析和探讨。方法：选择2013年8月至2014年6月我院的35例护理人员作为研究对象，随机将其分成两组，一组为实验组，共17例，一组为对照组，共18例，对照组给予常规的人力资源管理，实验组给予新型的人力资源干预，管理结束后，探讨基层医院人力资源管理的现状，并对比分析两组护理人员的工作满意度及护理质量评分。结果：实验组护理人员的护理质量评分为（94.31±10.41）分，对照组护理人员的护理质量评分为（71.79±10.01）分（P0.05）。结论：人力资源管理部门不统筹、人力资源人才不全面、管理组织不完善、绩效考核评价机制不健全是基层医院人力资源管理存在的主要问题，因此，在基层医院应根据人力资源管理现状，切实做好改革工作，建立健全人力资源管理体制，提高人力资源管理水平，促进医院健康稳定的发展。 　　关键词：基层医院 人力资源 管理现状 建议 　　人力资源管理是医院建设的重要部分，而人才是医院的核心竞争力之一，人力资源管理主要是对人才的管理。相关的临床资料表明，管理部门不统筹、人才不全面、组织不完善，绩效考核不合理等是基层医院的人力资源管理存在的主要问题。因此，创新人力资源管理模式，加强人力资源管理力度极其的重要。本研究就基层医院人力资源管理现状及应对建议进行了分析，特选择了2013年8月至2014年6月我院的35例护理人员作为研究对象，现将报告整理如下，供研究和参考。 　　一、基线资料和方法 　　（一）基线资料 　　选择2013年8月至2014年6月我院的35例护理人员作为研究对象，随机将其分成两组，一组为实验组，共17例，一组为对照组，共18例，对照组给予常规的人力资源管理，实验组给予新型的人力资源干预，管理结束后，探讨基层医院人力资源管理的现状，并对比分析两组护理人员的工作满意度及护理质量评分。实验组护理人员年龄在22-45岁之间，其中有本科学历2例，大专学历14例，中专学历1例；对照组护理人员年龄在25-45岁之间，其中有本科学历4例，大专学历12例，中专学历2例。经确认，实验组和对照组护理人员的年龄、性别、学历等一般资料无明显差异，即P0.05，差异不存在统计学意义，两组间的数据可进行比较和分析。 　　（二）方法 　　（1）对照组护理人员采取常规的人力资源管理法进行管理，对其出勤进行正常考核，并在护士长的安排下开始日常的护理工作即可。 　　（2）实验组护理人员给予新型的人力资源干预，具体的操作措施如下： 　　优化人力资源管理，建立人力资源管理体制。建立带薪学习和经费保障制度，健全人才培养机制，完善人才队伍建设。对现有人员挖掘潜力，强化培训，提供合适的学习锻炼场所和机会，如定期组织人员专业培训和进行“三基”训练考核；将事业心强、具有一定临床经验的业务骨干选派到上级医院进修学习；对业务与素质能力强的护理人员压担子、加任务，选拨到护理管理岗位上来等等，逐步形成一个结构合理，层次分明，素质优良的护理队伍。 　　合理分配人力资源，优化人力资源配置。针对目前患者多、护理人员相对不足的客观情况，充分利用现有护理人力资源。排班时做到新老人员合理搭配，高年资带教低年资护士，提高医疗资源的使用效率，使人员配置更加合理、更加高效，以发挥最大的作用。 　　健全人力资源奖惩制度，完善激励约束机制。结合绩效考核方案，采取业绩量化来完善护理考核细则。采用月考季评和日常考核相结合、定性和定量考核相结合、考核组和第三方评估相结合的考评方法，从服务质量、服务数量、服务安全、居民满意度等方面，从过程到结果实行全方位考核。考核结果作为个人年度考核、职务任免、表彰奖励、绩效工资发放的重要依据。 　　（三）观察指标 　　对实验组和对照组护理人员的工作满意度及护理质量评分进行观察，护理工作总满意率和护理质量评分越高，表示管理效果越好。 　　（四）数据处理 　　对实验组和对照组护理人员的工作满意度及护理质量评分进行统计学分析，研究结束后，使用SPSS18.0软件进行数据处理，以95%作为可信区，使用均数标准差表示计量资料，用T检验进行对比分析，使用率（%）表示计数资料，用卡方检验进行对比和分析，P0.05的前提下，数据之间具有统计学意义。 　　二、结果 　　研究结果表明，实验组护理人员的护理工作满意率及护理质量评分均高于对照组护理人员（P0.05），差异具有统计学意义，具体详情如表1所示。 　　三、讨论 　　人力资源管理部门不统筹、人力资源人才不全面、管理组织不完善、绩效考核评价机制不健全是基层医院人力资源管理存在的主要问题。 　　人力资源管理部门不统筹。基层医院目前的管理部门没有形成系统的管理模式，人事管理部门较为松散，并且