国际绩优企业人力资源管理——提升源自“人力”的企业竞争实力.pptx

国际绩优企业人力资源管理——提升源自“人力”的企业竞争实力;国际绩优企业人力资源管理

——提升源自“人力”的企业竞争实力;演讲内容;我们的信念和追求——;规则与制胜;第一部分;;;传统积淀;国内优秀企业对人的看法;国内破产企业人员管理理念失误;提升竞争优势的人力资本管理系统要素;人才竞争的本质;中国企业提升竞争优势的

人力资本管理策略选择;提升竞争力——

管理员工的16种实践活动（一）;提升竞争力——

管理员工的16种实践活动（二）;绩优企业主要评价标准;一流企业人力资源管理系统;绩优企业人力资源管理系统解释;绩优企业人力资源管理系统解释;绩效优异企业人力资源管理要点;绩效优异企业人力资源管理要点;员工最值得为之工作的企业特点;米其林的几个指导性原则; 一个建立于米其林的价值观之上的独特方略：

尊重客户

尊重他人

尊重股东

尊重环境

尊重事实; 米其林的价值观和使命为其企业责任和绩效定位…

因此，企业治理原则

必须包括所有与公司相关各界

必须长期性

不能足限于其财务效益

企业的管理与监督必须严格分家，这是企业的可信度及长期效益的关键。;最后，几点建议…;西门子卓越人才方案：

吸引最优秀的人才;英美资源集团的“五种资本”模型;英美资源集团的有效“指导原则”;以英美资源集团级的政策为支撑;英美资源集团管理者的社会工具;世界级优秀企业给我们的忠告;第二部分;我们坚信——;人力资源管理制度建设的终极追求;没有规范制度企业照样成功！;人力资源管理是个奢侈品！;中国企业人力资源管理的五大矛盾;政府、企业、中介机构与人才的关系;我们面临的现实环境与思考;人力资源管理对象——“人”的变化;与波特的竞争战略相协调的三种人力资源战略;与迈尔斯和斯诺的企业战略相协调的人力资源战略;战略人力资源管理的关键定位;企业战略与相应人力资源战略举例;战略性人力资源管理方法与传统职能性方法的区别;人力资源管理职能弱化了吗？;中国企业人力资源管理

现实选择;现代企业HRM目标;;人力资源管理职能??位

——DaveUlrich的《人力资源冠军》

;现代HR部门的定位与管理理念

集团及下属公司HR定位

1、研究、指导

2、经营

3、具体操作执行

现代HRM的理念

认识人、尊重人、以人为本

;集团公司与下属公司HRM关系;人力资源管理职能五星图;现代HRM的内涵：系统管理人;HRDM的新准则;目前中国企业人力资源管理制度

核心价值导向;HRM机制保证;当前中国各类企业人力资源管理制度创建定位;

绩效考核;人力资源管理制度体系理解(3P模式联动);高效人力资源管理

质量保证体系建设思路（4P）;一个成功的组织管理系统（OMS）具备吸引和保留人才的九大要素;国际人力资源管理的复杂性，并以此区别于国内人力资源管理;影响人力资源管理职能的国内和国际活动之间差异的变量;跨国人力资源管理4P模式;美国跨国公司的人力资源管理;转型中国企业人力资源管理制度体系创建建议;第三部分;转型中国企业战略方向选择;中国企业人力资源管理制度建设总体情况（1）;中部地区企业较好，东部地区次之，西部地区最差；

私营企业最差，集体企业、非国有的股份公司和有限责任公司、外资、港澳台资企业、其他性质的企业等次之，国有企业和国有控股企业最好；

房地产、地勘水利企业最差，建筑业、信息技术服务和软件业及其他行业企业次之，采掘业和水电煤气业最好；

境内外同时上市的企业最好，没有或拟上市的企业最差；

企业销售额及资产额越高，人力资源管理制度建设及执行情况越好，3亿元以上的企业最好，3000万元以下的企业最差。;;中国企业人力资源管理制度建设总体情况（4）;转型中国企业人力资源管理现状分析;中国企业人力资源管理现状;中国企业人力资源管理制度建设特点;人力资源管理发展分析;第四部分;关键制度模块一;案例一

某电信服务机构的绩效考评;某电信服务公司的绩效考评表;案例二

某金融保险机构的绩效考评;某金融保险机构的绩效考评表;绩效及其考评的理解;绩效分类;绩效考核的发展历程及企业的选择;个人绩效考评的主要内容;绩效考评两种方法论导向;绩效管理做什么

——4W的本质;绩效考核至管理的发展;绩效管理体系设计两大前提;绩效管理中需要解决的

两大核心问题;目标设定应考虑的方法;个人目标示例

——管理目标;个人目标示例

——个人技能目标;以上市时间为目标的“人力资源——企业”发展路径范例;以世界一流的客户服务为目标的

“人力资源——企业”发展路径范例;KPI设计方法——绩效指标图示法;关键业绩指标提炼示例;绩效标准编制示例;以行为为导向的评估量表