汽车销售业务员薪酬激励新规制度.doc

内部资料注意保密 内部资料 注意保密 销售员工薪酬激励制度（未来） （试行） 金龙联合汽车工业（苏州） 01月  目 录 TOC \o 1-3 第一章 总则 1 第二章 薪酬组成 1 第三章 基础年薪 2 第四章 任务年薪 2 第五章 目标年薪 4 第六章 超目标奖金 4 第七章 市场部经理管理奖金 5 第八章 福利 5 第九章 其它奖励 5 第十章 附则 6 附图 6 第一章 总则 本制度是企业依据国家法律、法规并结合本身实际情况签订，是销售人员取得正当劳动酬劳、维持企业人员稳定和连续发展基础确保，表现了企业效益和职员利益相结合标准。 本制度意在客观评价销售人员业绩基础上，奖励优异、鞭策后进、提升销售人职员作热情、调动销售人员主动性，表现选拔、竞争、激励、淘汰为关键用人机制，达成吸引、留住人才目标。 本制度适适用于销售企业驻外市场部经理和一般销售人员，以下统称销售员工。 本薪酬制度强调定量和相对公平标准。 定量标准：尽可能采取可衡量量化指标进行薪酬设置，避免主观意识； 相对公平标准：对于销售员工薪酬设置将努力争取表现公平标准，但实际工作中不可能有绝正确公平，所以薪酬设置只能做到相对公平。 第二章 薪酬组成 销售员工薪酬包含五部分：基础年薪、任务年薪、目标年薪、超目标奖金和其它奖励，对于有下属销售员工市场部经理还享受市场部经理管理奖金。基础年薪、任务年薪、目标年薪、超目标奖金四者之间关系见附图1。 基础年薪是依据销售员工个人销售等级发放年薪。 任务年薪是销售员工完成要求销售任务和日常工作能够取得酬劳。 目标年薪是销售员工完成要求销售目标能够取得酬劳。 超目标奖金是对销售员工超出目标销售额部分尤其奖励。 市场部经理管理奖金是依据市场部经理对下属业务人员管理绩效结果发放奖金。 第三章 基础年薪 企业依据销售员工个人销售等级来确定个人基础年薪，如表1所表示。个人销售等级代表销售员工业务和管理能力，分为业务一到六级和经理一到六级，在入职时由销售企业总经理或总监依据员工学历和以往工作表现进行初定，每十二个月在年度考评时进行调整。 表1 市场部经理及一般员工等级和基础年薪对照表。 资深经理 高级经理 市场部经理 基础年薪等级 经理 六级 经理 五级 经理 四级 经理 三级 经理 二级 经理 一级 业务经理 一般员工 基础年薪等级 业务 六级 业务 五级 业务 四级 业务 三级 业务 二级 业务 一级 对应基础年薪 （万） 15 13 11 10 9 8 7 6 5 基础年薪发放： 基础年薪每个月固定发放； 每个月发放金额＝基础年薪/12。 第四章 任务年薪 任务年薪又包含月考任务工资和年考任务工资。各组成部分占任务年薪比比如表2所表示： 表2任务年薪各组成部分所占百分比 任务年薪组成名称 月考任务工资 年考任务工资 各组成部分占任务年薪百分比 70% 30% 销售员工任务年薪是由其对应年度销售任务额、任务年薪分成百分比、销售区域类别系数综合决定。 任务年薪分成百分比由企业领导层在年初确定（暂定为3‰）。 每十二个月年初苏州金龙企业销售企业总经理、市场管理部、销售员工和相关经销商经过估计，共同确定销售员工整年销售任务额和主推产品任务销售量，并将整年任务销售额根据往年季节销售情况，拆分到每个月度，得到月度标准任务销售额。 销售员工销售区域类别系数由销售区域成熟度和销售区域规模决定，如表3所表示。依据苏州金龙车去年在当地销量，能够将不一样销售区域分为一类地域、二类地域、三类地域和四类地域；依据当地人口数量和公路里程能够将不一样销售区域分为特大型区域、大型区域、中型区域和小型区域市场，具体划分措施参见表4和表5。 表3 销售区域类别系数 区域规模 系数 区域成熟度 特大 大 中 小 一类地域 1.00 1.05 1.10 1.15 二类地域 1.10 1.16 1.21 1.27 三类地域 1.20 1.26 1.32 1.38 四类地域 1.30 1.37 1.43 1.50 表4 市场成熟度确定标准 一类地域 二类地域 三类地域 四类地域 去年苏州金龙销量 300台（含）以上 150台（含）～300台 50台（含）～150台 50台以下 表5 市场规模确定标准 特大型地域 大型地域 中型地域 小型地域 200（含）以上 80（含）～200 10（含）～80 10以下 人口数量以万人为单位，公路里程以百公里为单位，公路统计到县级公路。 销售员工任务年薪计算： 销售员工任务年薪=年度销售任务额′任务年薪分成百分比′销售区域类别系数 在完成累计月标准任务销售额情况下，月考任务工资按以下方法确定： 月考任务工资每个月标准金额＝（任务年薪×70％）/12 月考任务