《金龙联合汽车销售业务员薪酬激励制度》.doc

销售业务员薪酬激励制度 金龙联合汽车工业（苏州）有限公司 PAGE 海量免费资料尽在此内部资料注意保密 内部资料 注意保密 销售业务员薪酬激励制度（当前） （试行） 金龙联合汽车工业（苏州）有限公司 2003年01月  目 录 TOC \o 1-3 第一章 总则 PAGEREF _Toc \h 1 第二章 薪酬组成 PAGEREF _Toc \h 1 第三章 基本年薪 PAGEREF _Toc \h 1 第四章 任务年薪 PAGEREF _Toc \h 2 第五章 超任务奖金 PAGEREF _Toc \h 3 第六章 超目标奖金 PAGEREF _Toc \h 3 第七章 见习业务员薪酬 PAGEREF _Toc \h 3 第八章 福利 PAGEREF _Toc \h 4 第九章 其它奖励 PAGEREF _Toc \h 4 第十章 附则 PAGEREF _Toc \h 5 附图 PAGEREF _Toc \h 5 销售业务员薪酬激励制度 金龙联合汽车工业（苏州）有限公司 第 PAGE 5 页 共 5 页 第一章 总则 本制度是公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的，是销售人员获得正当劳动报酬、维持企业人员稳定和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 本制度旨在客观评价销售人员业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高销售人员工作热情、调动销售人员积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、留住人才的目的。 本制度适用于销售公司的驻外市场部经理和普通销售人员，以下统称销售业务员。 本薪酬制度强调定量和相对公平的原则。 定量的原则：尽量采用可衡量的量化指标进行薪酬设置，避免主观意识。 相对公平原则：对于销售业务员的薪酬设置将力求体现公平的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以薪酬设置只能做到相对公平。 第二章 薪酬组成 销售业务员的薪酬包括五部分：基本年薪、任务年薪、超任务奖金、超目标奖金和其他奖励。基本年薪、任务年薪、超任务奖金、超目标奖金四者之间的关系见附图1。 基本年薪是依据销售业务员的个人销售级别发放的年薪。 任务年薪是销售业务员完成规定的销售任务和日常工作可以获得的报酬。 超任务奖金是销售业务员完成规定的销售目标可以获得的报酬。 超目标奖金是对销售业务员超出目标销售额部分的特别奖励。 第三章 基本年薪 公司依据销售业务员的个人销售级别来确定个人的基本年薪，如表1所示。个人的销售级别代表销售业务员的业务和管理能力，分为业务一到六级和经理一到六级，在入职时由销售公司总经理或总监根据业务员的学历和以往工作表现进行初定，每年在年度考核时进行调整。 表1 市场部经理及普通业务员等级和基本年薪对照表。 资深经理 高级经理 市场部经理 基本年薪级别 经理 六级 经理 五级 经理 四级 经理 三级 经理 二级 经理 一级 业务经理 普通业务员 基本年薪级别 业务 六级 业务 五级 业务 四级 业务 三级 业务 二级 业务 一级 对应基本年薪 （万） 15 13 11 10 9 8 7 6 5 基本年薪的发放： 基本年薪每月固定发放，每月发放金额＝基本年薪/12。 第四章 任务年薪 销售业务员的任务年薪包括月考任务工资和年考任务工资两部分。 销售业务员的月考任务工资从下半年开始发放。下半年按月依次发放上半年各月的任务年薪。下半年月考任务工资在年终根据任务完成情况和考核状况发放。如果销售业务员年终未完成全年的销售任务，则下半年的月考任务工资不予发放。 每年年初苏州金龙公司销售公司总经理、市场管理部、销售业务员和相关经销商通过预测，共同确定销售业务员全年的销售任务额和主推产品销售量，并将全年的任务销售额按照往年季节销售情况，拆分到每个月，得到月度标准任务销售额。 在上半年完成累计月标准任务销售额的情况下，月考任务工资按如下方式确定： 月考任务工资每月发放金额=（月标准任务销售额×月考工资提成比例×50%）+（月标准任务销售额×月考工资提成比例×50%）×M% 其中M为月度销售管理考核得分，只对50％的标准销售提成金额进行销售管理考核。 月考任务工资提成比例由公司领导层在年初确定（2003年暂定为2‰）。 月度销售管理考核得分的考核办法见《销售业务员绩效考核制度》。 如果上半年实际销售额低于累计月标准任务销售额，则停发当月月考任务工资。如果上半年实际销售额低于全年销售任务的30％，上半年月考任务工资不予发放。 在完成年度任务销售额的情况下，年考任务工资按如下方式确定： 年考任务工资=年度任务销售