绩效考核培训教程教案.ppt

产品战略 专业化战略 差异化战略 成本领先战略 不同的管理模式具有不同的组织结构--------三种不同的管理模式对比 总部的核心职能 管理目标 总部与下属分公司的关系 财务管理型 战略管理型 以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门。 以战略规划进行管理和考核，总部一般无具体业务管理部门。 通过总部业务管理部门对下属企业的日常经营运作进行管理。 操作管理型 投资回报； 通过投资业务组合的结构优化来追求公司价值最大化。 公司业务组合的协调发展； 投资业务的战略优化与协调； 战略协同效应的培育。 各子公司经营行为的统一与优化； 公司整体协调成长； 对行业成功因素的集中控制与管理。 财务控制； 法律； 企业并购。 财务控制； 战略规划与控制； 人力资源。 财务控制/战略； 营销/销售； 网络/技术； 新业务开发； 人力资源。 分权 集权 二、企业组织结构的演进 1、直线制 2、职能制 3、直线—职能制 4.1产品事业部 4、事业部制 4.2区域事业部 5、模拟分权制 3、招聘流程 1、识别工作空缺 3、辨别目标群体 2、确定如何弥补空缺 4、通知目标群体 5、会见候选人 不招新人 加班/工作重新设计 招聘 应急临时工 租用/承包 核心 内部/外部 财务类人员不 得使用临时！ 个人成本=工资+34%工资福利 4、面试中怎样区分“事实”和“谎言” 面试中最好不要问Close question（用YES或NO回答），就是不要问“假如给二十个人你是怎样做出业绩”。 最好问“请你举出一个过去在你们公司在怎样的条件下做出业怎样的业绩”就是用过去的STAR的原则。 招聘中的STAR原则 1、Situation--------背景 2、Task-------------任务 3、Action-----------行动 4、Result-----------结果 三、绩效考核与培训 1、培训的作用； 2、绩效考核为培训提供依据； 3、培训流程——ＩＭＰＡＣＴ培训模式。 1、培训的作用 培训的功能：A、弥补员工的不足，比如上岗前的培训； B、提供员工向更高职位发展所需要； C、推进工作的有效性，80%的命令可以通过培训去发布； D、促进沟通，特别是领导和下属之间的沟通； E、是观念的更新所需要的。 案例： 摩托罗拉------员工每年要参加累计40个小时。 诺基亚------员工每年要参加累计15天。 松下幸之助说： 在制造产品之前先制造人。 海尔集团张瑞敏说： 凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训上找到原因。 2、绩效考核为培训提供依据 3、培训流程——ＩＭＰＡＣＴ培训模式 培训流程原则IMPACT其中： I表示：identify 确认识别培训需要 M表示：map processes 量身制作培训 P表示：produce 实施培训 A表示：Apply 应用培训方法 C表示：Calculate 结果评估 T表示：Track 结果跟踪 四、绩效考核与任用 1、绩效考核是人员任用的依据 2、企业用人要区分不同的职业倾向 　 1、绩效考核是人员任用的依据 A、人员任用的标准是-----德才兼备。 B、人员任用的原则是-----因事择人、用人所长、容人所短。 有德有才-------破格使用 有德无才-------培养使用 有才无德-------控制使用 无德无才-------坚决不用 2、企业用人要区分不同的职业倾向（九型人格） ①完美型 挑剔/质检 ②助人型 付出/行政 ③成就型 面子/销售 ④艺术型 独特/设计 ⑤分析型 思考/技术 ⑥疑惑型 安全/财务 ⑦活跃型 热闹/公关 ⑧领袖型 专横/负责人 ⑨和平型 平和/工会 五、绩效考核与留人 1、绩效考核提高员工的成就感 2、留人方法 1、绩效考核提高员工的成就感 2、留人方法 没有规矩不成方圆——制度留人 工作着是快乐的——事业留人 家的感觉真好——企业文化留人 得人心者得天下——感情留人 有钱用在刀刃上——福利留人 想留住一个人，不要只加工资， 同时要把工作设计的有挑战性，大规模培训、提 升，让他让社会认同、让同事认同！ 六、绩效考核与岗位职责 1、