企业高管薪酬决策评价指标的体系构建.doc

企业高管薪酬决策评价指标的体系构建 　　摘 要：企业高管薪酬一直是社会各界关注的问题，而科学合理的薪酬决策机制是十分重要的。如何对企业高管薪酬决策机制进行评价，目前尚少见有专门的研究。在理论分析的基础上，广泛搜集评价企业高管薪酬决策机制的指标，通过问卷调查获得数据，采用因子分析法从指标中提取公共因子，构建以决策主体、决策过程及依据、决策结果和决策效应为主要指标的企业高管薪酬决策机制评价指标体系，并介绍了指标体系的应用方法。 　　关键词：高管薪酬；决策；因子分析；评价指标体系 　　中图分类号：C93　文献标识码：A　文章编号：1007―905X(2011)02―0159―04 　　 　　对高层管理人员的薪酬决策是企业人力资源管理的重要内容。科学合理的薪酬决策不但能有效激发高管的积极性与主动性，促使其努力实现企业目标，提高企业效益，而且在人才竞争激烈的环境下，对吸引和留住优秀人才有积极的意义。高管薪酬决策不仅仅是关涉企业内部管理的问题，同时也将影响到企业的利益相关者甚至社会公众，它将对企业产生一系列的效应。如何评价企业高管薪酬决策机制的科学合理性，在理论和实践上都是一个难题。目前的研究大多从企业绩效考虑，这种评价比较简化，不能全面评价企业高管薪酬决策机制的有效性。如果能全面考虑各种要素，综合制定一套指标体系来评价高管薪酬决策机制的合理性和有效性，那么将给企业高管薪酬决策提供新的依据。 　　本文旨在开发一套企业高管薪酬决策机制的评价指标体系，使企业能够清晰了解其高管薪酬决策的激励效果及各种效应，以便及时对其决策做出调整完善。本文在文献阅读和理论分析的基础上，搜集评价指标，通过问卷调查获取数据，使用SPSS统计软件，采用因子分析法从指标中提取公因子，构建企业高管薪酬决策机制评价指标体系，以期能为企业制定高管薪酬提供理论与方法支持。 　　 　　一、高管薪酬决策机制的相关要素 　　 　　企业高层管理人员薪酬决策机制，是一个包含多要素的系统，它将涉及决策的主体、决策过程及决策依据、决策结果和决策效应等方面。在此，将对各要素逐一进行分析说明。 　　 　　(一)决策主体 　　通常企业对高管人员薪酬进行决策的主体或组织形式有以下几种：个人决策、高层人员集体决策、董事会决策和薪酬委员会决策等。决策的主体不同，决策的效应将不同。决策主体是否多元化，或者决策主体的构成是否科学合理，将导致不同的决策结果。 　　 　　(二)决策过程及依据 　　任何决策首先要“合法”才有效。在对高管薪酬进行决策前，首先应做好决策会前准备，提前获取相关文件资料，使信息交流畅通，以便决策信息充分。决策过程中，决策程序、表决方式等应遵循有关章程，决策会议应有2／3以上的成员出席，经过成员讨论研究后，最终的决策必须经全体成员的过半数通过，该决策才是有效的。 　　企业高管薪酬决策主要应依据高管的个人背景、内外部公平性、企业性质和社会舆论等。 　　高管人员的个人背景，主要为年龄、受教育水平、经历等。一般而言，管理者学历越高、经验越丰富且本人过去业绩越好，其所得薪酬的水平越高。而年轻的管理者，因其未来成长的需要及风险意识，会较看重股票或股票期权类的长期激励；年龄较大的管理者则更偏爱现金报酬形式和退休金制度。因此针对不同背景的高管人员，采用不同的薪酬方式，将产生不同的效应。 　　内部公平性是指高管人员合适的薪酬水平与公司内部各职务的薪酬水平保持相对公平。有研究表明：高管人员薪酬的公平将有利于公司效益的增长。薪酬的内部均衡性越好，员工对薪酬公平性认同越高。企业高层管理人员和员工的薪酬要有差距但差距又不可过大，找到平衡点，让双方都能接受较为理想。外部公平性则指高管人员薪酬应与市场行情保持一致，使企业的薪酬具有竞争力。 　　企业性质主要是指企业的所有制性质。不同所有者主体，企业经营目标和经营机制会有重要的差别，对高管薪酬的安排也将有明显的不同。如国有企业和民营企业因投资主体和经营目标的差异，高管薪酬机制存在重要差别。 　　有研究表明，高管薪酬和企业规模之间存在强正相关关系，上市公司经理人员的报酬与企业规模密切相关”’。大型企业，由于决策和经营行为的工作量较大，也较复杂，从而对高管提出了更高的要求。因此，企业规模也应当作为管理者薪酬决策的参考要素。 　　大多数研究者认为企业战略会影响对高管的薪酬设计。比如，企业多元化战略、企业的国际化经营战略等均会给管理者的管理活动带来新的任务和挑战。因此要根据企业战略发展要求，调整高管的薪酬。 　　根据当期企业经营目标的达成情况，来制定高管薪酬，这体现了“按贡献分配”的原则，可以增加他们的工作满足感，提高他们工作的积极性，有助于最大程度地协调所有者和高管的利益目标，减少代理成本。 　　 　　(三)决策结果