团队建设经验分享.doc

以下是今天的分享大纲： 1、团队人员建设 2、技术氛围建设 3、团队微管理 4、二线城市工作体会 考虑到整体时间的有限，我主要从每个部分的几个关键点来进行讨论，更细化及其更多总结性的，也会以文章的形式整理发布。大家有相关问题，一会也可以进行一些沟通，互相学习~ 一、团队人员组建 团队建设很核心的关键点是人员组建，尤其是对快速发展阶段的团队和新成立的团队。一线城市拥有更多的人才资源，今天重点来一起探讨下在二线城市组建技术性团队的一些事情。 团队人员组建主体是确认要什么样的人选，然后怎么去找到这些人选，并最后形成一个比较合理的梯队结构。 1、人才标准方面，我们认为的优先级是：软性技能 技术能力和学习能力 领域专项技能 学历 对于排在第一的软性技能，我们会先重点的去评估，包括自驱力和责任心、是否乐于解决问题而不是逃避、是否契合团队的文化、是否具有一定的适应能力（能根据不同发展阶段和业务场景考虑，而不是一味的照搬原有经验），也包括沟通能力等的。当然不是说任何一个人这里的每项都要很好，所以也是综合评估，底线是品格方面。 我们认为一个相对靠谱的人选，至少要在软性技能、技术能力和学习能力方面都有一定的亮点，如果被验证过在某些方面有过亮点，那么在越来越多的方面出现亮点的概率也是越大。 对于大多数的工程性项目，领域专项技能更多是表明在这个领域里切入成本更低、踩坑概率更低，但是技术能力和学习能力强的同学，在一定的时间内也是可以做到，甚至中长期可能做得更好。按照google的文化来衡量，他们认为“好的人才就是能否把一个以前从来没有接触过、或是完全不会的东西，在很短的时间内学会，并且做得很好，这是一个很重要的因素。和学习能力相比，个人经验就显得并没有那么重要”。当然最理想的情况是前三者都好了：） 2、确认了标准之后，怎么找到合适的人选 主要有潜在的三方面的人才： 1）本地技术人才 需要先分析本地人才的组成及其优势，比如多数二线城市传统软件开发的人员比互联网类的多，传统软件开发人员转向互联网领域也是个风口，借助这个风口是有一些空间，可能可以找到一些软性技能、技术能力和学习能力方面还不错的人选。 二线城市的公司相比一线城市会更少，尤其是同类型的公司就更少，在这种情况下，一般都会逐步形成一个个小圈子，这几个公司互相比较熟悉，甚至有比较紧密的关系。在这种情况下，简单粗暴的去挖人明显不是合适的方式，更合理的方式还是努力提高自己的团队，有更多空间和提供更多帮助让靠谱的技术人来更好发挥价值，对外提供有这样的机会，选择权还是在于大家，每个人也都会有自己的标准来衡量，中长期可能会有一些收获，不能求快及其没有原则性的。 同时内部的推荐也是很好的方式，如果环境不错，身边的朋友要做选择，自然也会有所考虑。 2）外地技术人才 北上广深等一线城市，拥有很好的人才资源，尤其在互联网领域，北京具有更大的优势。如何争取这些人才资源，也是一些二线城市的TOP互联网公司一直在紧盯和努力着的。 在发展的第一阶段，能吸引到的最多可能是本地籍贯的人才。有不少在一线城市努力拼搏的人，由于家庭等的因素有在动摇是否回来，但是一直找不到合适的机会。对于多数技术性同学，担心较多的还是能否在技术上继续保持发展并发挥自身的价值。现在一些二线城市也逐步有一些有一定量级的互联网公司，对于公司层面可以尽可能提供双赢的条件，提供更好的发展的路径（无论是技术上纵向还是横向的发展，或者更全方位的发展），及其生活上的保障。双赢的条件对于有部分这样想法的同学会有一定的吸引力，美图通过这样的方式第一阶段也是吸引了一些本地同学回来。 随着北方雾霾等的原因、包括为了下一代的考虑，及其生活成本等各方面的因素考虑，也逐步有一些同学考虑回去二线城市。相比于回到籍贯所在地的方式，大多数人所在地都没有合适的公司，所以一些有这样条件的二线城市也在这些人的考虑范围之内。借此作为管理者也要站在对方的角度想清楚，提供一些确实能满足他们诉求的方案，最终实现双赢会是最长久合理的方式。 同时如果有条件的公司，比如北上广也有研发中心或者分支机构，也可以让部分同学可选择性的在原本工作所在地城市挂职，先来二线城市工作半年或一年。因为有些人想尝试但是担心成本过高，比如社保中断后续没法回头等，所以有条件的话站在对方角度多去思考，也可能能找到一些合适的人才。 美图的架构平台团队作为有一定技术性要求的团队，社招的同学有50%左右的也是从北京回来，这也很有利于前期的一些工作开展。 3）优秀毕业生 从人才的质量来看，在二线城市招聘的实习生的整体质量往往比校招更高一些，但是流失率也可能会比校招更高。所以对于人才有较大渴求，实习生加上校招也是不错的方式，但是怎么让优秀的实习生和校招生能更好的发挥自身价值也是很重要的考虑点。 二、技术