人力资源经理新挑战与新角色.ppt

人力资源经理新挑战与新角色 作为人力经理，我们的专业性为什么得不到认可和尊重 我们是否集中致力于一个特定的产出或结果？ （医生献身于希波克拉底誓言和救死扶伤） 我们是否具备职业特有的知识领域？ （律师精通于法律知识与具体条文） 我们是否拥有专门的技能？ （建筑师能够设计工程蓝图） 我们是否拥有公认的职业和伦理标准？ （心理咨询师必须严格遵守一套既定的职业伦理标准） 我们是否具备明确的角色和形象？ （会计师专门负责会计核算和信息监督） 因为专业，才有价值 一个职业成为专业的5大标准 确定的产出 专门的知识 专业的技能 公认的标准 鲜明的角色 哪些错觉和误解阻碍了我们的专业化 ① 哪些错觉和误解阻碍了我们的专业化 ② 面对挑战我们该如何思考 ① 面对挑战我们该如何思考 ② 面对挑战我们该如何思考 ③ 面对挑战我们该如何思考 ④ 人力资源模式的转型 旧的官僚模式 行政、事务性的工作 政策与制度的卫道士 组织与员工的保姆 … … 新的创新模式 直接创造价值的工作 有确定的产出 结果导向 … … 我们应该创造怎样的产出 制定战略 行政效率 员工贡献 变革能力 变革时代人力资源的多角色模型 知识经济时代人力资源职能多角色模型 管理者的思维模式决定制度的成效 ——组织行为学中经常引用施乐/佳能复印机的案例 “客户的机器坏了，我们怎么在最短的时间去把它修好?” 对修理部门的考核指标：修复时间的长短 努力的方向是：如何缩短维修时间。如果原来接到客户电话后要在4小时之内把它修好，如何变成2个小时、1个小时 但是，只要机器坏了，修得再快也太慢 知识经济时代人力资源管理直接源于组织战略导向并聚焦于组织和人的能力发展 战略人力资源管理框架 战略人力资源管理Vs.经营人力资源管理 综合性HR战略的全景式框架 人力资源战略框架模型 我们已经步入智慧资本导向的知识经济时代 智慧资本 intellectual capital = 知识经济时代的最大挑战是如何有效管理知识型员工 20世纪，“管理”的最重要、最独特的贡献，就是在制造业里使体力劳动的生产力提高了50倍之多，企业最有价值的资源是它的机器设备。 21世纪，“管理”所能做的，同样重要的贡献，就是必须增加知识工作和知识工作者的生产力，企业最可贵的资源，将是知识工作者和知识工作者的生产力。 ——彼得·德鲁克 知识型员工的阶梯形激励策略 HR理念在不断发展 知识经济时代人力资源管理面临着崭新的机遇和挑战 人力资源部门今后将发生极大的变化。它将不得不应付各种新的和困难的任务。它将以完全不同的方式运作，也就是说它将作为“直线”而非“职能”部门工作。 —— 彼得·德鲁克 美国人力资源管理职业 人力资源专家（PHR）资格考试 Professional in Human Resources 高级人力资源专家（SPHR）资格考试 Senior Professional in Human Resources 美国人力资源管理职业 ①员工福利专家证书（CEBS） Certified Employee Benefits Specialist ? 由美国薪酬协会（ACA）颁发 American Compensation Association ? 10门非常难的专业课程考试 美国人力资源管理职业 ②员工绩效顾问证书（PC） Performance Consulting ? 美国培训与发展协会（ATDA）颁发 American Training Development Association ? 5门考试 美国人力资源管理职业 ③组织发展方面的证书 ? 组织发展专家（RODP） Registered Organization Development Professional ? 组织发展顾问（RODC） Registered Organization Development Consultant 知识经济时代企业必须专注、聚焦于核心业务和组织能力发