宁波中小民营企业网络招聘问题研究文献综述.doc

文献综述 宁波中小民营企业网络招聘问题研究 500美元，而购买了中华英才网的服务，一年当中随时进人拥有30万份简历的数据库搜寻合格的候选人也只需同样花费。其次，网络招聘简化了招聘管理的流程。在采用了网络技术后，工作职位发布、简历传送和初选等都变得更加简单快捷。在线调查显示采用了网络招聘的公司评价这种招聘方式的平均成功率达到20%，另一方面，在今年5月，网民被问及“你如何找到当前的工作”时，网络招聘排名以28%的被选率排名第一亲友介绍排名第二(27%)，随后是招聘会(24%).报纸和杂志广告(13%)，猎头和中介机构(7%)。与2001年的调查结果相比，网络招聘的被选率上升了5%。 王忠（2002）提出目前，求职已成为互联网上第二位流行的活动。国际数据公司(IDC)预测，2006年全世界网络招聘市场总收人将达到7亿美元。(财富》500强公司中近90%使用网络招聘。另一方面，据万事达进行的亚洲国民调查显示，在包括中国在内的13个亚太地区国家中。25%的求职者通过互联网找到自己的工作。 朱蓉蓉（2008）提出在企业中，大多数企业仅限于利用网络发布和搜集应聘者信息，并未使用网络进行求职者测评和筛选。网络招聘渠道使用较为普遍，原因就在于通过网络渠道发布信息能节约成本且信息受众广泛。而影响网络甄选应用的原因一方面在于甄选方法本身的信度和效度需要检验，另一方面求职者对于网络甄选的态度也需要了解。而求职者的态度不仅影响到组织吸引力，还会影响到接受这份工作的可能性和以后的工作表现，也就是求职者态度具有很强的预测作用。那么明晰求职者态度及影响态度的原因，就能够从源头上对求职者态度进行改变，从而促成良好的组织吸引力和工作绩效。这对企业改进招聘工作、取得更好的招聘效果都能起到很好的指导作用。同时理论界对于网络招聘的研究仅仅局限于网络招聘的某一方面，进行求职者及雇主的反应研究，本文则试图将网络招聘作为一个整体，探讨求职者对于网络招聘的态度及影响因素。 牛慧敏（2008）表示整个网络招聘行业的发展需要这个行业中的企业共同努力。在中国这样一个高速发展的市场，网上招聘的潜力还远远没有显现出来存在着巨大的上升空间需要我们共同努力和把握。随粉网上招聘的发展，国际网络招聘大姆染指中国招聘市场，不难预计网上招聘将在中国的招聘市场上越来越流行，越来越安全，网上招聘也将会有一个长足，稳定的增长趋势。中华英才网已经跨出了招聘行业国际化的第一步，将来肯定有更多的企业更多的人才走向国际化。 齐飞（2008）表示事实上，从三大招聘门户的股权结构上不难看出，它们都已经不是真正意义上的“本土公司”了。1999年徐新作为天使投资人进入中华英才网，一直担任公司蓝事长至今。目前中华英才网的董事会成员包括Monster方面的3名和原股东方面的4名。Monster是第一大股东，而且，根据协议，Monster完全有可能在2至8年后一口吃掉中华英才网。对此，张建国表示：有如果我们不卖就没不卖它就不能买。然而，中华英才网的命运终究还是掌握在股东们的手中中华英才网是否会成为Monster的中国子公司最终还是资本说了算。 ３关于网络招聘发展的研究 梁浩（2010）总结美国是网络招聘最发达的地区。根据摩根士丹利的数据表明，美国的在线招聘广告市场占总招聘广告市场的比例2000年仅为8.2%，2003年就达到19%，2004年达到21.6%。随着互联网在欧洲的普及，欧洲的网络招聘也呈现欣欣向荣的景象。根据数据显示，网络招聘已经取代传统的印刷媒体的招聘广告，成为企业招聘的首选。在欧洲已经有23%的企业把招聘活动全部通过网络实现，而只采用印刷媒体进行招聘的企业只占8%。目前，全球网络招聘的主流模式都是招聘网站对个人用户注册免费，而向招聘企业收费，个人用户可以搜索查询企业信息，企业也可以搜索查询个人信息。根据市场策略的不同，可以把商业模式分成两种类型，一种是门户型，另一种是行业型或者专业型。其它模式有：向个人收费的模式，如反过来为求职者提供公司信息，以及web2.0浪潮中产生的融合社会网络概念的例如模式，还有搜索模式等。 张颖(2007)2004年前程无忧纳斯达克上市说明了国际资本市场对中国网络招聘市场的看好。2005年国外最大的招聘网站“巨兽”(Monster)斥资5000万美元收购中华英才网40%股份，并保留全资收购的权力。跨国资本对中国网络招聘行业争相关注，说明中国的网络招聘市场正在进入一个高速发展的阶段。同时网络招聘也正逐步渗透到我们的日常生活工作中。据艾瑞市场咨询统计数据显示，2005年中国网上招聘市场规模达到8.0亿元，比2004年增长了45.5%。网上招聘市场规模占整体招聘市场规模比例为17.5%，比2004年增长了4.3%。自2002年到2005年中国网上招聘占整体招聘市场份额逐步扩大，从5.1%