亨威集团关键绩效指标设定.ppt

* 部门绩效指标设计流程 确定责任承担者 关键业务能力分解 客户需求 确定部门关键绩效指标 确定指标评价标准 确定指标权重 部门绩效指标设定（参考） 各部门 误差率 各部门 员工满意度 员工满意度 创新能力 各部门 时效率 内部运作目标 各部门 完成率 各部门 协作配合率 团队能力 各部门 业务开拓 各部门 业务推动 各部门 流程制度完善建设 业务能力 发展提升目标 客户目标 财务目标 目标分类 各部门 各部门 服务创新 各部门 外部满意度 各部门 生产成本控制 销售事业部、财务部 应收帐款 销售事业部 销售量 各部门 价值创新 各部门 业务创新 执行能力 成本控制 销售事业部 销售收入 经营成果 经营目标 内部运作效率 客户服务 持续创新 各部门 内部满意度 客户满意度 指标承担部门 指标内容 公司绩效指标 公司总目标 个人（岗位）指标 岗位指标设定=部门目标的分解+岗位职能指标+协同指标 岗位指标设定其实 是部门乃至公司战略的具体分解； 是部门乃至公司的使命分解； 是部门乃至公司责任的量化； 常常和数字和时限联系在一起的。 岗位指标举例： 例: 1、销售事业部2013年总销售额要达到1.8亿。 2、销售事业部2013年销售额比2012年要提高30% 8月份销售任务为8万元 每天走访客户15个 协助运营中心完成招聘计划 向客户发放宣传资料 每天完成20个招聘邀约电话 公司财务报表在次月3日提交至董事会 完成管理方案 完成4份采供合同并履行合同条款 辨别：以下哪些是个人岗位指标 公司目标 完成目标 的措施 部门目标 完成目标 的措施 岗位目标 行动计划单 岗位目标分解 完成8月份销售任务500万 商铺销售小组任务300万 商铺销售小组员工李某销售任务分解100万 1、商铺销售300万； 2、住宅销售100万； 3、其他销售100万； 1、乡镇外拓销售100万； 2、传单电话邀约销售50万； 3、来访售出150万； 1、上旬销售30万； 2、中旬销售40万； 3、下旬销售30万； 细分化 细分化 细展 细展 细展 具体化 具体化 岗位目标分解示例 岗位目标分解方式 部门目标100% 岗位1 岗位2 岗位3 岗位4 部门目标分解1 任务25% 任务25% 任务25% 任务25% 部门目标分解2 任务50%组长 任务25%骨干 任务12.5% 任务12.5% 部门目标分解3 任务75%老员工 任务25% 任务0%实习生 任务0%新员工 其他分解方式 能者多劳多得，符合部门人员实际能力和实际现状 各岗位目标的设置要符合部门员工的实际能力 各岗位目标之和不小于部门目标 各岗位目标支撑部门目标 一些常用的岗位考核指标样本 数量 每月、每季度的任务销量 每周、每月处理上报的报表数量、方案的完成率 每月、每季度处理的客户咨询量 销售业务增长率 拆迁完成数量 宣传稿件采写数量 文化活动组织数量等 质量 计划的差错率 行政后勤工作人员的错别字 报表中数字统计的准确性 提交方案的可操作性 销售传单发放的有效率 招聘完成率、培训效果调研 员工满意度、客户满意度 时间 工作完成使用时间 工作拖延滞后时间 完成工作的天数或期限 任务频次 任务完成期限 每月/季度开展工作的频率、频次等 成本 与预算偏差的百分比 预算开支超额 销售费用控制 采购费用成本降低 薪资、管理费用控制 食宿、库房物资管理控制 人工成本率 岗位匹配度 招聘及时率 员工入职服务 员工荣誉感 员工关系 招聘完成率 人员流失率 步骤一：罗列考核指标 1、招聘完成率 2、岗位匹配度 3、入职服务 4、招聘及时性 5、人工成本率 6、员工关系 7、人员流失率 8、员工荣誉感 步骤二：按重要性排序 步骤三： 选取关键指标 考核指标：关键绩效指标 为什么要选择关键绩效指标？ 关键业绩指标（KPI）是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系。 采用 KPI 大大提高了绩效考核的可操作性和可行性。 便于量化。“没有量化，就无法管理”。 便于被考核者抓住工作重点。 提高了考核的灵活性。“缺啥考啥” 定量指标为主、定性指标为辅 少而精（个人指标≤6） 可量化 独立性与差异性 目标一致性 个人指标设定原则 与绩效指标对应的绩效标准 制定绩效指标与标准往往是一起进行的。 绩效指标是指要从哪些方面对工作产出进行衡量或评估。 绩效标准是指在各个指标上应该分别达到什么样的水平。 等级 A B C D 定义 远超于目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 100% 75% 50% 0% 举例职位 基本目标 超越目标 公务车司机 按时、准确、安全的将乘客载至目的地； 遵守交通规则； 随时保持车辆良好的性能与卫生状况； 不装在与目的地无关的乘客和货物。 在几种可选择的行