领导-部属交换对部属工作结果的影响_心理所有权的中介作用.pdf

摘 要 自 1972 年 Grean 等人提出领导-部属交换理论以来,国内外的学者便从一 个全新的视角开始关注组织中的领导行为,领导-部属交换对员工态度和行为的 影响也成为国内外相关研究的重点。国外的一些实证研究表明 LMX能够显著影 响绩效评价、预测部属的工作态度、工作满意度、组织公民行为和离职意向、 信息沟通效率、决策质量等方面的结果。中国学者也对领导-部属交换进行了基 于中国文化背景的实证研究,如领导-部属交换能够显著影响工作绩效和情景绩 效,工作满意感、工作绩效和组织公民行为,组织承诺、工作绩效和组织公民 行为等。目前西方的研究者开始关注领导-部属交换影响的作用机制,以揭示领 导-部属交换对员工态度和行为的作用途径和机制,以及这种影响作用所受到的 调节作用。20 世纪 90 年代起,Pierce1991等从心理学的角度提出了“心理所 有权”这一概念,探讨正式所有权产生各种影响的方式和原因。随后, Pierce 2001 在总结先前研究结果的基础上,对心理所有权进行了明确的定义,认为心理所 有权是一种个体感觉所有权的目标或目标的一部分是“他们的”的状态 即,心 理所有权的目标是“我的”或“我们的”,也有一些学者认为对特定的目标具 有责任感, 使个体对目标进行投入,于是产生了心理所有权。目前,心理所有权 已经成为组织研究的前沿问题,并取得了一定的研究成果。现有研究表明,心 理所有权同角色外行为存在着积极的相关关系,心理所有权在预测角色外行为 方面优于满意度。结果进一步表明,心理所有权较之组织承诺、工作卷入与整 合、工作满意度及个体对工作绩效的自我知觉等变量能够更为有效的预测员工 的工作态度和能力,并且心理所有权同角色外行为存在着积极的相关关系,组 织承诺充当中介变量。Pierce(1991)在提出心理所有权及其作用模型时就认为 心理所有权将影响员工的行为。VanDyne 和 Pierce 2004 的研究结果表明,心 理所有权比员工满意度、组织承诺能更好地预测组织公民行为。 Melissa G. Mayhew 等 2007 在其研究中提出在工作环境中的心理所有权 包括:基于工作的心理所有权 psychological ownership based on work 、基于组 织的心理所有权 psychological ownership based on organization 。基于组织的心 理所有权即员工对组织产生一种拥有感和心理上的纽带,组织文化、组织氛围及公司目标、远景、声誉会对其产生影响。基于工作的心理所有权即员工会对 其专门的工作产生占有感。随后,James B. Avey(2009)提出心理所有权包括 促进心理所有权和预防心理所有权两种形式,并探讨了促进心理所有权同积极 的组织行为之间的关系,但没有涉及调节变量的研究。本研究在总结原有研究 的基础上,沿用 James B. Avey(2009)对心理所有权形式的分类,对 LMX和 员工态度及行为的影响机制进行研究,提出 LMX 是促进心理所有权的前因变 量,认为高质量的 LMX会对员工的促进心理所有权产生积极影响,心理所有权 能够揭开高质量的 LMX同员工积极组织行为之间的作用机制。 心理资本作为一种积极的心理状态,包括自我效能感、乐观、希望、坚韧 性,这些积极的状态和特质是否会在员工形成心理所有权的三个主要途径:控 制目标物、亲密了解和个体投入中起到积极的影响作用?较高的心理资本是否 会调节高 LMX对促进心理所有权的影响?本研究也针对这一问题进行了探索。 本研究在中国企业背景下,采用实证研究的方法,探索了 LMX同组织公民 行为、离职意向的作用机制,我们选取浙江省宁波市的某民营家族企业作为调 查对象,共发放调查问卷 178 对,实际回收 158 对,通过对回收问卷进行废卷 处理,将数据不完整、反应倾向过于明显的问卷剔除,昀终得到 132 对有效问 卷。我们采用 SPSS17.0 对收集到的有效问卷进行了相关分析、多重回归分析等 统计分析,来验证我们提出的研究假设,昀终得出如下结论: 1. 领导-部属交换对员工的组织公民行为具有显著的正向影响作用。领导- 部属交换对对员工的离职意向具有显著的负向影响作用。 2. 领导-部属交换对促进心理所有权具有显著的正向影响作用。 3. 领导-部属交换没有通过促进心理所有权的中介效应影响员工的组织公 民行为。领导-部属交换通过促进心理所有权的部分中介效应影响员工 的离职意向。 4. 在领导-部属交换对促进心理所有权的影响中,心理资本起到了调节作 用。员工的心理资本越高,LMX对员工促进心理所有权的影响越显著。 本研究的主要贡献点主要在于: 运用心理所有权的理论阐述了 LMX 对员工工作态度和组织行为