企业并购文化整合的研究综述.doc

企业并购文化整合的研究综述 　　一、问题的提出 　　国外学者对并购文化整合的研究可追溯于20世纪60年代末。很多学者会问，企业文化的概念不是在20世纪80年代由美国的管理学家对日本企业进行了大量的实地考察后提出来的吗？ 　　经过文献梳理，本文认为，把并购文化整合问题的研究的起始定于这个时间是恰当的。现有研究结果表明，最早研究这个问题的作者是Davis(1969),当时企业文化的概念还没有提出。因此，学术界将Davis作为了最早研究管理风格在企业并购中作用的学者。 　　二、文献回顾与研究现状 　　Davis(1969)指出，并购企业与目标企业在管理风格上的差异是并购取得成功的主要障碍。同时，他指出管理风格应包括以下几个方面的内容：（1）风险偏好；（2）回报周期；（3）权力结构的配置；（4）对职能的侧重；（5）利润的分配；因此，对并购双方管理风格差异的评估成为了并购中文化整合最初的内容。沿着Davis的研究路线，很多学者在这个领域都贡献了自己的力量。其中Callahan(1986)、Lipton(1982)和Rapport(1982)在进行了详细的论证后指出，管理风格和价值观上的差异造成了很多整合的问题。与他们同时期的很多学者也都认为并购之所以无法实现预期的目标在很大的程度上是由于并购双方管理风格上的差异（Buonuo、Bowditch和Lewis,1985）。 　　20世纪80年代，随着企业文化研究热潮的兴起（威廉·大内的《Z理论》、汤姆·彼得斯的《追求卓越》、吉姆·柯林斯的《基业长青》等著作相继发表所引发的企业文化浪潮），并购文化整合的研究迅速发展。最终，Berry（1982）在文化适应概念的基础上提出了文化整合概念。他认为，文化整合应该包括三个特点：一是有两个独立文化群体接触；二是包括接触、冲突和适应三个阶段；三是它应当发生在个体和集体两个层面上。随着文化整合概念的提出，学者们对文化整合的研究进入了更深的层次，他们开始思考导致文化整合失败的原因是什么，选择什么样的文化整合模式更有利于整合的进行？这段时间大多数学者将研究领域集中于文化整合模式的研究、文化差异以及文化冲突的研究这两条主线上。 　　（一）文化整合模式研究方面 　　大多数学者都沿着Berry的研究路线在研究。Berry（1982）提出了并购双方的四种文化适应模式，分别是：1、一体化；即并购双方的文化相互渗透，形成包容双方文化的混合文化。2、吸收；即并购企业将文化强行注入目标企业，目标企业的文化被并购企业完全吸收。3、分离;即并购后严格限制并购双方企业文化的交流，保持两个企业文化的独立性。4、混沌化;目标企业的员工既不认同并购企业的文化，对自身企业的文化也不赞同，这样会导致员工价值观的缺失，造成一种无序的状态。Nahavandi和 Malekzadeh（1990）表达了和Berry相同的观点。在这基础上，Buono和Bowditch（1989）站在了不同的视角表达了其对文化整合模式的看法。他们提出了文化整合的四种模式：1、文化混合式；2、文化取代式；3、文化多元化；4、文化对峙；可以看出，Buono等人的观点是对Berry等人观点的进一步拓展。最近的学者，如：Hubeck、Kroger和Tram（2000）把文化整合的模式总结为三种类型，分别是：1、文化混合式；2、文化教化式；3、文化分离式。综上所述，可看出学者们对文化整合模式的研究并未从根本上突破Berry的研究，而只是在其基础上做了一些补充和修改。 　　（二）文化差异和文化冲突研究方面 　　学者们认为正是由于并购双方的文化差异才导致了文化冲突，同时，这也是并购整合失败的主要原因。这些学者，大都受到了Davis研究的影响。如上所述，Davis(1969)即提出管理风格的差异是取得并购成功的主要障碍。此后，很多学者表达了相同观点，比较有代表性的有： Callahan(1986)、Lipton(1982)和Rapport(1982)；Buonuo（1985）、Bowditch（1985）和Lewis（1985）等等。值得注意是，Chatterjee 、Lubatkin(1992)等学者通过选取股票市场中并购宣布日前后的股价波动来判断资本市场对并购双方企业文化差异的反映。其研究结果表明，并购中若并购双方的企业文化存在明显的差异，投资者往往对其股票持有消极的态度。此后，很多学者都认为并购双方的文化差异是导致并购失败的主要原因。 　　随着研究的深入，Morosini、Shane和Singh(1998)等学者的实证研究结果彻底的颠覆了先前学者们的观点。他们分析了52家意大利和英国企业在1987--1992年间发生的跨国并购后指出，正是由于并购双方巨大的文化差异才导致了跨国并购业绩的提升。文化的差异意味着