企业并购文化整合研究综述.pdf

管理纵横 Sweeping over the Management 企业并购文化整合研究综述 化；国有企业任用人才注重个人资历和文化 上的认同，而民营企业更多考虑的是个人能 力。不同的企业家个体行为之间的差异也是 常婵君　张文洲　十堰广播电视大学 （教育学院）　湖北十堰　442000 我国企业发生文化冲突的主要表现。并购企 业文化冲突的可能性使得企业管理存在较大 基金项目：十堰广播电视大学 （教育学院）校级科研项目 的风险，因而更加有必要进行文化的整合。 【文章摘要】 翟利艳、李安民在他们的文章中，也表现出 随着企业巨型化趋势的明显，企业 二、国内外研究的现状 了同样的观点，即文化冲突的存在进而引起 并购得到了进一步发展。文化整合是企 美国从19世纪60年代开始，就出现了 的管理风险使企业文化整合成为必要。 业并购成败的关键因素之一，但文化整 系统的企业并购活动，我国的企业并购始于 （二）企业文化差异和文化整合模式 合并没有统一的方法和模型，企业只有 1984年，此后，我国的并购市场得到了快速 企业和企业之间的文化是存在差异的。 充分认识到文化整合的重要性，把握好 发展。20世纪90年代中期以来，随着西方 刘婧将企业文化划分为四种类型：独裁型、 文化整合各阶段的主要冲突，采用相应 文化管理理论的传播与深入，有了从事企业 官僚型、团队型、自由型。独裁型企业的文 的策略进行文化整合的管理，并购将会 并购整合的理论研究。这些研究中，都有专 化具有这样的特点；对挑战进行压制和独 是天堂的婚礼。 门的部分探讨了并购整合中不可缺少的一环 裁，突出个人决策而不是组织决策。官僚型 ——文化整合的问题。就笔者目前所收集到 企业文化是指企业比较注重等级制度，突出 【关键词】 的资料来看，国内外关于企业并购文化整合 刻板的教条和程序、高效和标准化的服务。 企业并购；文化整合；研究综述 的研究主要集中在以下几个方面： 团队型文化突出团队义务，使命决定工作组 一、问题的提出 （一）文化冲突原因与文化整合的动因分析 织，具有灵活性和自主性。自由型文化突出 著名经济学家斯蒂格勒（Stigaler，G. 企业文化因企业不同而不同，它深深 质量，追求个人成员的个性发挥。每种类型 J）认为：“没有一个美国大公司不是通过某 植根于企业的历史之中，受到员工的信奉， 企业文化的可融合性是不一样的，如独裁型 种程度某种方式的兼并而成长起来的，几乎 因而很难被改变。当企业进行并购整合时， 的企业文化的排异性非常强，它与任何类型 没有一家大公司主要是靠内部扩张成长起来 就会引起不同的文化碰撞，容易引发矛盾。 的企业文化都不具有可融合性。所以并购企 的。”关于并购的动机和并购成功的标准，学 胡永铨认为，并购中两个企业文化冲 业在行动前，应先调查目标企业的企业文 者们提出了不同的看法，但有一点是共同 突的根本原因在于并购后目标企业文化的一 化，明确其所属的类型，然后对并购双方企 的，即几乎没有人对合并成功率或并购带来 致性和并购企业与被并购企业各自的历史延 业文化的融合进行预测，作出是否进行并购 的高回报表示异议。然而在现实中只有极少 续性。一方面，并购企业和被并购企业即目 的决策，这样可避免并购的盲目性，降低并 数的企业能够把握好他们的并购动机，并取 标企业文化的一致性，会引起相互