关键结果领域KRA关键绩效指标KPI 25p.ppt

* * * * * * * * * * * * * * 若您无法衡量部门绩效 您便无法有效管理部门 我们一起交流 如果你不能衡量它，你就不能管理它。 如果你能衡量它，你就能改进它。 KPI是衡量的基础 管理定律之一 KPI体系是一个管理工具，是每一个经理上岗必备的技能，我们一定要坚决做下去；一年不行两年，两年不行三年，KPI一定要落实。 ——郭为 KPI价值树把财务报表转变成了直观的商业模型，可以发现数字背后的问题，使每个岗位都明确了自己的定位和价值，是每个经理都要掌握的管理工具。 ——杨元庆 KPI是个过程，是公司经营管理能力和管理素质的集中体系 一、KRA/KPI定义 二、KRA/KPI价值 三、KRA/KPI思路 四、KRA/KPI步骤 五、KRA/KPI方法 六、KRA/KPI评估 七、附件 一、KRA定义 1、 关键结果领域（KRA——Key Result Area） 对公司或部门贡献的重点领域 实现公司/部门/职位目标应重点关注的方面 工作中重点抓的几项工作 是反映最终结果的 是关键的 一、KPI定义 衡量关键结果领域的几个核心指标（核心点） 衡量工作是否做好的几个关键点 体现关键绩效 2、关键绩效指标（KPI ——Key Performance Indicator) 是指标，不是目标 目标＝指标＋程度＋时间 例子：2009年销售额达到3亿元人民币 举例: KPI使绩效管理发挥作用，目标得以落实 绩效管理 高效 没有形成合力 经营目标 二、KRA/KPI价值 目标 员工 领导 加油！！! 加油！！! 加油！！! 员工 领导 目标 加油！！! 经营目标实现的要素 就是将目标转化成一整套可执行的 绩效衡量标准与体系， 来引导和激励员工努力的方向 “你衡量什么，你就得到什么。” 明确工作重点和目标 监控绩效达成状况 牵引部门工作方向 是管理者的有效管理工具 关键绩效指标对管理者的价值 二、KRA/KPI价值 二、KRA/KPI价值 使每个员工清晰了解自己应该努力的方向和重点 使员工能了解自己工作中存在的问题并及时予以改进 为绩效改进管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础 不断牵引员工改进工作，达成更高的目标 规范引导员工的行为 让员工实现自我管理 关键绩效指标对员工的价值 三、KRA/KPI思路 1、KRA/KPI体系架构 职位级 部门级 公司级 公司战略 公司目标 公司KRA/KPI 部门职责 部门KRA/KPI 职位KPI 职位职责 三、KRA/KPI思路 少而精： 1）20/80原理 2）什么都想考，最后什么都考不好（通常为5、6个，不超过8个，根据工作性质确定） 层层分解： 1）从上至下：管辖范围的的目标 2）从下至上：将员工绩效与部门的目标统一起来 良好平衡： 1）过程与结果相平衡（标准和结果） 2）财务与非财务相平衡（绩效率/关键员工流失率） 3）长期与短期相结合（季度/年度） 2、原则 3、KPI角度 三、KRA/KPI思路 输入 输出 人员反应 成本 质量 数量 时间 三、KRA/KPI思路 角度 说 明 举例 成本 质量 数量 时间 人员 反应 花费了多少？节省了多少？ 可分金钱成本、时间成本、人力成本…… 产品或服务满足客户期望的程度如何？ 可分产品质量和工作质量 交付了、销售了多少产品或服务？ 可分产品数量、服务数量…… 何时开始行动？何时完成(截止期)？ 频率是多少？在什么期间内？ 可分期间长短、频率、周期…… 可以观察到的客户及员工的反应程度 销售费用控制达成率 单位成本降低率 投入工时 数据差错次数 报表差错次数 产品合格率 处理客户投诉成功率 客户拜访次数 服务承诺达成率 回款及时率 工作计划按时完成率 客户满意度 关键员工流失率 举例 3、KPI角度 部门级KRA/KPI步骤： 明确部门 职责 明确公司级 KRA/KPI 分解提炼部门 KRA/KPI 明确KPI定义 及衡量标准 研讨、整理、 确认、评审 四、KRA/KPI步骤 五、KRA/KPI方法 公司目标 董事会下达的经营目标 鱼骨图法 部门目标、任务、要求 部门使命、职责 直接分解法 间接分解法 职责提取法 部门级KRA/KPI 部门目标、任务、要求 职位职责 直接分解法 间接分解法 职责提取法 分解部门 级KRA/KPI 公司 级KRA/KPI 分解职位 级KRA/K