企业销售人员绩效评价体系研究.pdf

1 引言 企业营销人员在企业里面地位特殊， 又直接关系到企业的生死存亡， 所以营销 人员的绩效评价已经引起大多数企业的重视。绩效评价是一项体系性的评价工作， 这种评价的过程和结果将对人力资源其他方面的工作产生重要影响。 一套完善的绩效评价体系， 需要需要从主观和客观对营销人员进行评价， 而且 能够最大限度的调动销售人员的营销积极性， 从而使企业的销售业绩达到良好的效 果。企业和营销人员可以达到双赢。 2 绩效评价概述 2．1 绩效评价的含义 绩效评价即绩效评价， 评价学界没有一个统一的定义， 但评价学者们从不同的 角度，不同的侧重点对这一概念作了不同的描述。 A.Longsner 认为，绩效评价就是“为了客观制定营销人员的能力、工作状况和 适应性，对营销人员的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组 织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和” 。 E.B.Flippo 认为，绩效评价是指“对营销人员现任职务状况的出色程度，以及 担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的，并且是尽可能客观的评判” 。 松田宪二认为， 人员评价是人事评价体系的组成部分， 由评价者 ( 上司 ) 对被评价者 ( 部下 ) 的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行 评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的” 。 R．W.Mondy 等人认为，绩效评价就是“定期考察和评价个人或小组工作业绩 的正式制度。” 由于绩效评价本身不是目的， 而是手段， 因此其概念的外延和内涵应该随经营 评价的需要而变化。从内涵上说，就是对人与事的评价，有两层含义：第一，是对 人及其工作状况进行评价。第二，是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或 贡献程度进行评价。从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观 察、记录、分析和评价，有三层含义：首先是从企业经营目标出发进行评价，并使 评价以及评价的人事评价有助于企业经营目标的实现。 其次， 是作为人力资源评价 体系的组成部分，运用一套体系的一贯制的规范、程序和方法进行评价。最后，是 对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、 工作态度和工作成绩， 进行以事 实为依据的评价。 要想给绩效评价下一个准确而完整的定义， 并非一件容易的事， 因为绩效评价 本身也许就是人力资源评价领域中最为棘手的任务之一， 它的设计和实施必须是全 面的，连续的和体系的，任何一种要求都将是一个艰难的过程。但绩效评价却是一 个组织和营销人员真正需要的评价手段，所以对概念的理解将十分重要。 本文认为， 所谓绩效评价， 是对日常工作中的人进行体系、 全面、客观的评价， 根据事实和职务工作要求，评价该人对组织的实际贡献，同时强调人的特殊牲，并 在对人进行评价的过程中，配合对人的评价、监督、指导、教育、激励和帮助等其 他人事活动，以提高组织绩效，达成组织目标。 2．2 绩效评价的原则 企业营销人员绩效评价的基本原则， 就是企业营销人员绩效评价过程中必须遵 守的规定或条件。适应企业营销人员绩效评价的总体要求，其基本原则必须做到： 有效、可靠、反馈、灵活和公平。其中有效性要求对营销人营销人员作绩效的各个 纬度进行全面掌握，要求涉及工作范围的各个方面，业绩、内部协调、执行力、学 习及 创新等。可靠性要求在绩效评价中对各方资源和整个评价过程做全面地不间 断的掌握。 反馈性要求将绩效评价结果反馈给被评估人， 用以改善被评估人的工作 作风和了解自己的优缺点。 灵活性要求在客观情况发生变化时，