基于心理契约与组织公平感的企业新进员工流失研究.pdf

第29卷第6期 企业技术开发 2010年3月 DEVELOPMENT0FENTERPRISE Mar．2010 V01．29No．6 7rECHNOLOGICAL 基于心理契约与组织公平感的企业 新进员工流失研究 夏真 (浙江师范大学经济与管理学院，浙江金华321004) 摘要：新进员工的流失。一直是1tl扰企业多年的问题，文章通过对心理契约与组织公平感理论的研 究，认为组织公平感直接作用于心理契约与离职倾向，心理契约起到了组织公平感与离职倾向的中介 作用，并建立理论模型，通过实证证明这个理论模型，从而提出了控制员工流失的对策。 关键词：新进员工；组织公平感；心理契约；离职倾向 中图分类号：F272．92文献标识码：A 文章编号：1006—8937(2010)06—0003—02 近年来，随着员工素质的提高，企业的管理水平也在 对于对方应提供各种责任的感知，因此，心理契约应当是 相应地提高。但是，我们发现，近年来，员工流失的现象非 广义的。目前，心理契约研究领域中存在着广义与狭义的 常严重，特别是新进员工，有些企业甚至达到了50％以 两种定义。为便于研究，文章所研究的心理契约指的是员 上。部分企业对于员工的管理，似乎并未到位，特别是对 工个体水平的心理契约中的组织责任层面。 于新进员工的管理。这部分员工由于刚进入企业或者刚 而对于心理契约的内容维度的界定有很多主要有二 进入社会，部分认知水平未能达到一般的要求，因此，对 于他们的管理应当采取有区别于一般员工的办法。作为 他认为，心理契约主要包括交易型契约与关系型契约两 外显契约【l】的补充，心理契约是这部分员工管理的重中之 重。 析的方法从实证角度验证了这点。他们认为，交易型契约 包括绩效奖励、工资等，而关系型契约则包括职业发展、 1概念的界定 人事支持等方面。而典型的三维度结构划分的主要代表 ①企业新进员工流失。本文将企业新进员工定义为， 进人企业不满一年的员工。而对于员工流失这个概念，许 研究后发现，员工心理契约包括关系因素、交易因素和团 DenvirFrank 多学者都有硐的雕,Ann 队因素三个维度组成。其中，交易维度指的是员工与组织 McMahon(1992) 将其定义为员工被企业或组织雇佣后离开这个组织的行 的基本的经济与物质利益上的责任；关系维度指的是员 工与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系，促进双 为。Mobley(1977)从狭义角度给出了一个定义，他认为员 工流失指的是，从企业领取货币性报酬的个人中断作为 方的共同发展；团队成员维度指员工与组织的人际关系。 企业成员的关系的过程。员工流失主要分为主动流失与 被动流失、自然流失。主动流失包括竞争淘汰、另谋高就 的跨文化研究提出的，包括关系契约、交易契约、平衡契 两种，被动流失包括辞退、资遣两种，而自然流失顾名思 约及过渡契约四个维度。 义指的是退休、伤残、死亡等形式。而本文所指的新进员 ③组织公平感。组织公平感理论的研究始于Adams 工流失，指的就是进入企业不满一年的员工“另谋高就” 在1965年提出的公平理论。这个理论认为，人们期望根 的行为。 据自己对于组织的投入量获得相同的报酬。人们通过将 ②心理契约。心理契约又被称为心理合同。这一词是 自己的投入一收益的比率与参照对象的