激励理论和安全管理.doc

　　激励理论和安全管理 在企业安全管理中，应该重视公平理论所揭示的职工安全工作行为动机的激发与职工的公平感的联系，预防不公平感给职工在安全生产中带来的消极影响。 一、什么是激励 我们日常工作当中，经常会遇到这样的情况，有些管理者把缺乏自我激励的员工看作懒惰者，您看看张师，坐在办公室里，不知道整天干什么，不是聊天，就是嗑瓜子，得过且过，懒的象头猪。有的管理者说，我们也没有办法，是国有企业，没有人事权，拿他没辙，听说张师很有来头！！我们经常把这些缺乏自我激励的员工看作懒惰者，这样意味着一个人始终是懒惰的或缺乏动机的。 这个定义中有3个关键因素：努力、组织目标和需要 努力要素是强度指标。当一个人被激励时，他会努力工作，可能会得到好的绩效。但我们经常会遇到这种情况，我们付出高水平的努力，不一定能带来高的工作绩效。比如，一个员工可能到街上，费了九牛二虎之力，在某个老店买到了型号为A1的专用部件，可当他拿到机修工处时，却说，我们需要买A2标准件。一些员工常常在上班时间与朋友聊天以满足其社会需要，这也是高水平的努力，只是对于组织而言，是毫无价值的。当我们付出努力是，除非努力是指向有利于组织的方向。要努力去做事，而且必须做真确的事。（在这里我要强调一点，我们是假设我们的组织目标是正确的。）因此，我们不仅需要考虑努力的强度，还必须考虑努力的质量-----指向组织目标并且和组织目标保持一致的努力。 二、双因素理论 这种激励理论也叫保健一激励理论，是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格(F．Herzberg)20世纪50年代后期提出的。这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的关系问题。赫兹伯格试图证明，个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。为此，他在50年代后期，在匹兹堡地区的11个工商业机构中，向近2000名白领工进行了调查。在调查中，他用所设计的诸多有关个人与工作关系的问题，要求受访者在具体情景下详细描述他们认为工作中特别满意或特别不满意的方面，最后通过对调查结果的综合分析，赫兹伯格发现，传统的满意一不满意(认为满意的对立面是不满意)的观点是不正确的，满意的对立面是没有满意，而不是不满意，同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 由此，赫兹伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件、地位安全等。保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生，处理得好，可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用，所以保健因素又称为维持因素。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素，如工作富有挑战性、工作取得成就、才能得至0赏识、增加工作责任的负担、获得成长和发展的机会等。与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪，如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。 三、激励过程 个体对某种必不可少的事物感到匮乏的心理状态，是一种未满足的需要。 当产生一种未满足的需要就会带来紧张，进而在躯体内部产生内驱力。这些内驱力会产生寻求行为，去寻找能满足的特定目标，如果目标达到，需要就会满足，并进而降低紧张程度。大家想想，男人面对强大的工作压力，是什么让我们能够克服种种压力，从而产生绵绵不绝的动力去工作呢？ 四、需要层次理论 是美国人本主义心理学家亚伯拉罕马斯洛(Abraham H．Maslow)1943年在他的著作《人类动机理论》中首次提出来的，1954年又在《激励与个性》一书中作了进一步补充。 第3页第4页马斯洛在1943年提出每个人都有5个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要和自我实现的需要。 该理论的主要观点有： 第一，人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。 第二，人的需要都是有层次的，前一层次的需要得到满足后，后一层次的需要才会出现。即只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才会显示出激励作用。 马斯洛将人的需要划分为高低两级，生理的需要和安全的需要称为较低级需要；而社交需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。低级需要主要是从外部使人得到满足，而高级需要则是从内部使人得到满足。在物质丰富的条件下，几乎所有员工的低级需要都得到了满足。 第三，每一个人在某一特定时期总有某一层次的需要占据主导地位，称之为主导需要，其他需要则处于从属地位。主导需要产生激励人行为的主导动机。激励工作应主要针对激励对象的主导需要来采取措施。 第四，人的需要是处在连续地发展变化之中的，主导需要在不断变化，因而激励也应当是动态的。 马斯洛的理论简单明了、易于理解、具有内