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基于角色分析管理人员绩效考核探讨 　　摘 要：简要评述了目前绩效理论在管理领域应用的不足之处，并从管理者角色理论角度重新分析管理者的绩效结构。分析认为管理者的人际关系角色和信息传递角色（二者主要与关系绩效相关）是服务于决策制定角色（与工作绩效相联系）的。对于前两种角色的考核虽存在困难，但却可以通过决策角色来反映，即可以通过改变管理者绩效考评的认识、构建决策质量评估体系、延长考核周期来解决管理者考核难题。 　　关键词：管理者角色；职务绩效；绩效考核 　　中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2012）03-0011-02 　　企业是一个物质资本和人力资本的特别市场契约。企业的一系列经济活动无非是通过各种生产要素的组合，最终通过市场活动实现企业价值。那么为何企业内部土地、厂房、设备、贷款等物质资本无须激励，也无需考核，而单单遇到人力因素就非谈激励不可？周其仁认为这是由于人力资本的产权特性决定的。非人力资本的产权可以是个人，也可以是企业组织、家庭等。与非人力资本不同，人力资本的所有权属于个人，而且是独一无二的所有权，如果激励不足，人力资本的潜在供给也就不足，最终将制约企业的发展。管理者作为一个有专业知识与技能的人力资本，他们的绩效关系到企业的发展。因此，在当前世界经济、金融环境瞬息万变的情况下如何评价管理者的职务绩效，帮助他们提高工作绩效，激发思想活力、调动创造潜能，也就成为企业人力资源开发的一个重要部分。长期以来学者们也十分关注管理者的职务绩效，并提出了众多的理论，然而对于管理者的绩效考评仍然存在许多问题。 　　1 职务绩效基本结构述评 　　关于职务绩效（job performance），学者们的认识经历了一个由单维到多维的渐进过程。其中最基本的理论框架是1966年Katz和Kahn提出的三维结构。Katz和Kahn认为，实现组织高绩效包括三个方面：（1）加入组织并留在组织中；（2）达到或超过组织对员工所规定的绩效标准；（3）自发地进行组织对员工规定之外的活动。Katz和Kahn把第三种基本行为定义为事先在特定岗位上未规定的角色外行为，这些行为有助于组织??展，但却又不与工作绩效直接相联系。1983年，Organ等人通过大量实证研究，提出了组织公民行为，并定义为未被正常的报酬体系明确和直接规定的、非角色内所要求的员工的一种自觉的个体行为，这种行为有助于提高组织成员间的合作及对组织的责任感。随后，Brief和Motowidlo（1986）、George和Brief（1992）分别提出亲组织行为和组织奉献精神两个与之相似的概念。1990年，Campbell等人提出了一个3个参数8个要素绩效结构模型：即陈述性知识、程序性知识和技能、动机3个参数；职务特定任务绩效、职务非特定任务绩效、书面和口头沟通能力、努力程度、遵守纪律、为团队和同事提供便利、监督与领导、行政管理。Campbell等人的这一模型对特定与非特定任务产生的绩效进行了区分，特定任务绩效更多地渗透在组织规定的角色行为里，而其他的因素则更多地渗透在组织公民性、亲社会行为里。1993年Borman和Motowildo通过演绎法对美国士兵的组织公民性、亲社会行为和组织奉献精神进行研究，通过研究他们把特定任务（角色内行为）产生的绩效称为工作绩效（task performance），把由组织公民性、亲社会行为和献身组织精神等非特定任务（角色外行为）绩效合并为关系绩效（contextual performance）。1996年，Scotter和Motowidlo 以美国空军人员为样本进行了实证研究。通过研究发现工作绩效和关系绩效相互独立而又不可分割。因此为了更深入的研究关系绩效对整体绩效的影响，二人将关系绩效又划分为职务奉献和人际促进。研究表明人际促进对整体绩效有很大影响。职务奉献也影响整体绩效，但它的作用被人际促进所掩盖。在此项研究基础之上，Conway于1999年又将Scotter和Motowidlo对关系绩效的研究延伸到对工作绩效的研究。 　　 　　国内学者也对绩效结构进行了大量研究。但与国外研究在实质内容上并没有多大区别。如：孙建敏等人提出的任务绩效、个人特质绩效和人际关系绩效三维模型。王辉的二维模型：（1）工作绩效；（2）关系绩效：①人际促进，②工作奉献。 　　从Katz和Kahn把自发地进行组织对员工规定之外的活动定义为角色外行为到Borman和Molowildo关系绩效（角色外行为归入角色内行为）的提出，绩效结构理论不断完善，但仍有诸多问题亟待解决。（1）缺乏针对性实证研究依据。目前国内外研究所采用的样本多是军队这个特殊群体，而对企业组织内的员工研究不足，特别是对管理者的绩效的研究缺乏充分的实证研究的依据。（2）对于工作绩效和关