制度汇编-电子信息投资管理有限责任公司绩效管理制度.doc

中电天堃（三亚）投资管理有限责任公司 绩效管理制度 二零一六年十一司所有式聘用的员工包括首席执行官和总经理。核、半年度考核年度考核分别于每年5日前次年5日前完成所有上员工门副经理以下员工 否决类指标：对特别关键，影响全局性的指标可由直接上级设立为“一票否决”指标，如质量工作、安全工作，如该项工作没有按标准完成，考核周内的最终考核分数为0。此类指标旨在杜绝重大违规和风险责任事故的发生。 考核指标评分标准 （一）定量指标：参照关键业绩指标体系中的评分规则，比率类的指标按照实际比率取值。 （二）定性指标：按照以下评分范围进行可观评定。 表2 定性指标评分表 评分范围 90-100 80-90 60-79 0-59 说明 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩 实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误 （三）否决类指标：对考核周期内特别关键或特别重要的指标可以设置为“一票否决”或“单项否决”，可以直接认定被考核人在该考核周期内的得分为0分，此类指标旨在杜绝重大违规和风险责任事故的发生。 （四）绩效考核表中，每个单项指标满分为100分。 （五）为鼓励有助于经营计划完成的行为，对收入、利润等考核指标不设置封顶分数。 年度绩效工资计算发放原则、发放一）年度绩效工资计算方式监助及以上人员考核得分 部门副经理及以上人员半年下半年考核得分）2/100 部门副经理以人员月考核积分12/100 绩效工资基数：是相对固定的数值，参考3个月的月薪和3个月的月通讯补贴。 （二）发放原则 2、年内病、事假累计不超过三个月者，实际出勤月份比例计发；年内病、事假累计超过三个月者，当年不计发年终奖。 3、入职未满三个月者不计发本项年终奖；满三个月不满一年者，按入职月份占全年比例计发年终奖。 4、年内迟到、早退考勤记录超过三十次者，取消年终奖资格。 （三）发放时间度绩效工资次年的份同工资一并发放。表导评价打分门副经理及以下人员的表接打分一进行汇总首席行官和总经理=90分 80-90分 60（含）-79分 60分 绩效考核结果应用 年度考核结果主要作为年度奖金分配、薪档晋升、职务升降、培训等工作的依据。 （一）年度奖金分配 年度考核结果为“不合格”的员工，取消年度绩效奖金分配的资格。 （二）薪档晋升 年度考核结果为“优秀”的员工，下一年度薪酬自动晋升一档。 （三）职务升降 绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”的员工，列为人才梯队的后备人员及职务晋升对象；连续两年考核为“不合格”的员工，由行政人事部配合其直接上级进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。 本绩效管理体系采取考核与激励并行的方式。各部门可根据具体环境的变化提出临时奖励办法建议稿，经薪酬绩效领导小组审核并批准后统一发布并实施。 第四章 绩效面谈及反馈 绩效面谈的目的 绩效面谈的目的是让被评估者了解自身绩效表现，强化优势、改进不足；让管理者关注下属绩效，帮助下属分析绩效短板，共同提出改善计划，使个人绩效、组织绩效稳步提升，支持企业的持久发展。 绩效面谈的实施 （一）绩效面谈标准程序 绩效面谈过程需严格按照标准程序执行。面谈结束后，由上级和下属一起检查本次面谈对标准程序的执行情况，详见附表1绩效面谈程序表。 （二）制定绩效改进计划 绩效考核之后，需按季度或半年为周期拟定完善的绩效改进计划，应符合下列要求： 1、计划内容要实际，拟定的计划内容须与待改进的绩效相关； 2、计划要有时间性，计划的拟定必须有截止日期，而且应该有分阶段执行的时间进度表； 3、计划要获得认同，上级和下属都应该接受计划并致力实行，都应该努力保证计划的实现。 详见附表2绩效改进计划表。 第五章 绩效申诉及处理 提交申诉 被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向行政人事部提交申诉书。详见附表3绩效考核申诉表。 受理机构 公司薪酬绩效领导小组是员工考核申诉的最终裁决机构； 行政人事部是薪酬领导小组的日常办事机构，是考核申诉的受理部门； 员工申诉由行政人事部负责调查、协调，提出处理建议，如有争议，报薪酬绩效领导小组裁决。 受理流程 受理：行政人事部接到员工申诉后，应在3个工作日做出是否受理的答复，对于无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理； 调查：受理申诉时间后，首先由行政人事部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行沟通、协调，不能处理的，由行政人事部上报薪酬绩效领导小组处理。 申诉处理答复 行政人