2,工作分析与胜任特征评估.doc

工作分析与胜任特征评估 第一节 工作分析 一、工作分析定义 工作分析（Job Analysis），也称岗位分析：采用一定的方法（包括访谈、问卷）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。 职位是企业人力资源管理最基本的单位，人力资源管理各项职能如招聘、培训、考核、薪酬设计等，都必须在确定了具体职位要求及其人员现状的基础上才能进行。 二、工作分析的基本过程 步骤一，确定目的 在进行工作分析之前，一定要明确工作分析的目的，也就是明确工作分析的信息将用于人力资源管理的哪一方面。然后，确定时进行描述性的工作分析，还是进行量化的工作分析。当确定职位的主要职责时，最好时进行描述性工作分析；如果进行工作分析的目的是为了确定薪酬，则是最好采用量化的工作分析方法。目的明确以后，再选择最合适的工作分析方法。 步骤二，收集信息 看看公司内已经有一些什么样的相关资料和信息有肋于工作分析。一般来说，组织结构图、工作流程图等资料和信息会对工作分析有很大的帮助。在职位分析之前，这些背景信息应有充分的了解。 步骤三，选择职位 在公司内部，职位数目比较多，并且有很多类似的职位，完全没有必要，也不可能对所有职位进行工作分析。应选择典型职位进行工作分析。典型职位条件是：对公司比较重要的职位；所选职位的组合能反映出公司的组织结构；所选取的职位比较稳定，没有比较频繁的变化；能够尽可能代表更多类似的职位。 步骤四，进行分析 为了提高信息的可靠性，应该对职位功能进行360度评价，即从任职者本人、上级、同事、客户、下属等多方面收集信息，尽可能从所有与该职位有经常性业务联系的方面了解该职位的信息。 步骤五，核对信息 通过工作分析搜集到相应信息以后，由任职者和任职者的上级对所搜集的信息进行核对和确认。 步骤六，撰写说明书、 三、常用的工作分析方法 常用的工作分析方法有：现场观察法、工作日志法、访谈法和问卷法，其中最常用的主法是访谈法和问卷法。 现场观察法：由工作分析专家在工作现场直接对任职者进行观察的方法。 工作日志法：由任职者本人详细记录自己所进行的工作活动，经过一定时期积累后，由专业人员进行归纳总结，拟定该职位的职位说明书。 访谈法：通过人力资源工作者与任职者（或者任同样职位的一群人）及其相关人员的谈话，获取该职位的有关信息的方法。 问卷法：常用方法，特别是定量分析。一般由专业人员坐标准化的工作分析问卷中选择合适的问卷，或自编问卷，然后将问卷交给工作分析者（即特别了解该职位的人、任职者本人、任职者上级或者其他熟悉该职位的人），通过对填写方法做出清楚的说明之后，由他们填写问卷。 目前，国际上较流行的结构化工作分析问卷有：职位分析问卷（PAQ，Position Analysis Questionnaire）、管理职位问卷（MPDQ，Management Position Description Questionnaire）、通用工作分析问卷（CMQ，Common Metric Questionnaire）、工作因素调查问卷（JEL，Job Element Lnventory）、职位描述问卷（PDQ，Position Questionnaire）等。 综合分析方法，采用什么工作分析方法没有固定的模式，应根据具体的分析需要来确定出最经济有效的方法。 四、常用的工作分析问卷 （一）职位分析问卷（PAQ） 根据活动类型区别，该问卷分为六部分： 信息输入 指任职者从什么地方及如何获取工作所必需的信息，信息的性质、数量和类型。 心智活动 指任职者在工作中所做的分析推理、决策、计划和安排，以及其他信息加工过程。 工作输出 任职者在工作中所需进行的体力劳动以及所需使用的工具或设备。 人际交往 任职者在工作中与什么人有什么联系。 工作环境 工作的自然环境条件和社会关系。 其他职位特征 以上各方面以外的其他活动、条件或特征，包括着装要求、工作时间要求等。 职位分析问卷（PAQ）例表： 1. 信息输入 1.1 工作所需信息来源：这部分包括工作需要信息的来源。请根据本职位对这些信息需要的程度来评定。 1.1.1 视觉信息来源 不需要 有时需要 一般 很需要 非常需要 1 文字材料（如书籍、报告、文章、说明书、办公记录等） 2 数据材料（如图表、账目、数字等） 3 图形材料（如草图、工程蓝图、工艺图、线路图、地图、电视画面等） 4 模型或有关装置（工作中作业观察的信息来源的模板、样板、模型等。不包括第3项中所指的材料） 5 …… 优点：能够通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。 缺点：主要适合于技术性和半技术性工作，对管理职