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人力资源管理期末复习笔记2014-6-19名词解释权利 是指一种作出决策、指导他人工作以及发布命令的权力。在管理学中，通常把直线权力与职能权力区分开来。直线权力 赋予管理者向其他管理人员或员工发布命令的权利，它建立了一种上下级之间的关系。职能权力 赋予管理者向其他管理人员或员工提供建议的权利，它所建立的是一种咨询的关系。直线管理人员 拥有直线权力职能管理人员 拥有职能权力，通常不能通过命令链自上而下地直接发布命令（除非是在他们自己的部门中）战略性人力资源管理 制定和实施有助于组织获得为实现其战略目标所需的员工胜任素质和行为的一系列人力资源政策和措施。人力资源管理战略 支持组织战略目标的特定人力资源管理政策和实践的统称。高绩效工作系统 是指能够提升组织有效性的一整套人力资源管理政策和实践。职位分析 一个确定职位所需承担的工作职责以及职位需要具有哪些特征的人职责来承担的过程。职位描述 一份关于职位所需承担的工作内容的清单。任职资格说明书 应该雇佣哪一类人来承担某个职位。趋势分析 研究公司在过去的几年中的雇佣水平变化情况（员工总数，各类员工数等，对未来做一个初步估计）。比率分析 这种预测方法基于两种因素之间的历史比率来进行人员预测：原因性因素（如销售额）和所需要的员工数量（如销售人员数量）。散点分析 以图形的方式生动地展现了两个变量之间的相关性（如销售额与销售人员数量），如果是相关的，那么如果能预测出公司的业务活动水平，就能估计出公司的人员需求水平。运用计算机来支持人员需求预测 通过利用计算机化的预测工具，把更多的变量纳入人员需求预测过程中。信度 是一项测试的首要要求，它指的是测试的一致性。 效度 一项测试正在衡量的是否就是你认为它应该衡量的。（实际与目的的匹配）效标关联效度 效标关联效度反应了预测因子和效标建立起联系的关系。要证明一项测试的效标关联效度，就需要证明那些在测试中表现好的人在工作中也会表现良好，而那些测试中表现不好的人在工作中也会表现不好，如此就能说明这种测试在一定程度上是有效度的。（现实与测量的一致、统一）内容效度 要证明一项测试的内容效度，就需要表现这项测试是能够相当准确地反映工作内容的一个样本。需要注意：测试中的任务应该是在实际工作中需要完成的工作任务的一个全面的、随机的样本；测试环境与实际工作环境相似。非结构化（非指导性）面试 管理人员没有一个固定的面试格式要遵守，很少有正式的面试指南或者对答案的正误赋分的标准。这种面试像是一种泛泛的谈话。结构化（指导性）面试 有需要提问的问题清单，甚至列出了可能恰当的答案以及相应的分数。这种面试是基于仔细选择的，与职位有关的问题及标准答案实施的面试。案例研究法 为受训者提供一份关于组织中存在的问题的书面描述，然后让这位受训者分析案例、诊断问题、再与其他受训者一起讨论自己得出的研究结果以及解决问题的方案图评价尺度法 一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。图评价尺度法列举了一些特征要素，同时还分别为每一个特征要素列举了绩效的取值范围。主管人员找出其中哪一个分数最能反映下属员工在某一项特征要素上的实际表现，然后选择这个分数，最后将员工在所有要素上的得分进行加总。行为锚定等级评价法 使用一些特定的代表优良绩效和不良绩效的具体事例，对一个量化的评价尺度加以解释或进行锚定。（这种方法能进行更好、更公平的评价。包括五个步骤：编写关键事件，开发绩效维度，重新分配关键事件，对关键事件进行等级评价，建立最终的绩效评价工具）360°绩效反馈 自下而上的反馈和同事反馈。评价信息的来源是围绕在一位员工周围的方方面面的人，其中包括他的上级、下级、同事、以及内部或外部客户。企业通常将这种反馈信息用于员工开发方面，而不是加薪方面。新员工入职引导 主要是向新员工提供着手工作所需要的一些信息（比如公司计算机的密码以及各项规章制度等）更为理想的新员工入职引导还应该能够帮助新员工与公司建立情感上的联系。职位评价 为了确定一个职位相对于其他职位的价值而对职位进行正式的、系统性的相互比较的过程。其目的在于确定一种职位的相对价值。薪酬宽带 将薪酬等级合并为数量更少但是浮动范围更大的薪酬等级或薪酬宽带，在每一个宽带中都包括一些变动范围相对较大的职位和薪酬水平。道德 指规范个人或群体行为的若干准则，具体来说，就是决定应该采取什么行为作为参照的标准。工作倦怠 一种与工作压力紧密相关的现象。由于过分努力地追求不现实的工作目标而导致的体力和脑力资源全面耗竭。它是一个慢慢积累的过程，通过一系列的症状表现出来，包括易怒、沮丧、情绪低落、愤世嫉俗、欺骗和怨恨。简答题人力资源管理的服务方式：交易型人力资源管理服务：工作重点是借助集中化的呼叫中心以及外部供应商之间形成的外包安排，在一些日常性、事务性人力资源管理活动（如更改福利计划和提供更新