[人力资源配置机制研究.doc

税务系统人力资源配置机制研究 国内专家学者关于税务系统人力资源配置机制的认识过程，基本上是沿着对市场经济条件下“资源配置机制—人力资源配置机制—税务系统人力资源配置机制” 的认识不断深化的方向前进的。按照“时序一观点”的逻辑顺序，分别是:20世纪90年代关于资源配置机制的探讨、20世纪90年代后期开始关于人力资源配置机制的认识、2000年前后关于税务系统人力资源配置机制的研究。 一、基础理论研究 （1）关于资源配置机制的探讨。20世纪90年代，我国的资源配置机制转入深化阶段，国家开始明确了经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，关于资源配置机制的探讨成为当时的理论热点之一。出现的研究论文如宁怀芳的《资源配置与资源配置机制》(1995)、陈志相的《论市场经济条件下资源配置机制与机理》(1995)、江奔东的《论市场对人力资源配置的基础性作用》(1998)。研究内容主要集中在三个方面:第一，是对资源配置与资源配置机制的认识。第二，是对资源配置机制与要素市场发育的研究。第三，是对市场经济条件下资源配置机制与机理的分析。 （2）关于对人力资源配置机制的认识。从20世纪90年代后期开始，我国资源配置机制研究的重点逐渐从生产消费资料和生活消费资料领域转向资本、科技、教育、人力、土地和环保资源等领域。资本市场、劳动力市场、技术市场和房地产市场成为生产要素市场培育和发展的重点。人力资源配置机制研究也开始浮出水面。关于人力资源配置机制的研究主要集中在几个方面:一是对传统人力资源配置机制的弊端进行揭示;二是对双重体制下劳动力资源配置机制进行认识;三是对建立人力资源市场化配置机制的必要性和意义进行论证;四是对人力资源市场化配置的条件、进程、内容、框架做出论述;五是对人力资源配置和劳动力市场建设进行探讨:六是对中国人力资源配置机制的历史分析和系统研究。代表性的研究论文有:施深华的《试论建立人力资源市场化配置的新机制》(1995)、如顾泉根的《论人力资源的市场化配置》(2001)、苏灿的《我国劳动力资源配置模式研究》(2000)、秦江萍的《中国人力资源配置机制的思考》(2002)等，它们分别涉及到劳动力资源配置费用、政府职能转变与人力资源配置、人力资源配置机制变化带来的道德伦理问题等。 （3）关于对税务系统人力资源配置机制的研究。随着1994年税制改革的推行，税务系统的干部队伍结构和整体素质与快速发展的事业需求相比，还存在一些矛盾。二是人才流动。三是征管、稽查、信息和行政管理等方面的专业干部，（一）人力资源配置人力资源配置要做到人尽其才，才尽其用 所谓“人尽其才，才尽其用”，就是让每个人都能充分发挥自己的才能，并将才能充分利用，没有任何浪费。科学地进行岗位分析，准确地界定岗位职责，明确各岗位需要什么样的人才，让其从中能够发现丰富知识、提高技能机会，从而主动选择适合自己的岗位，减少“大材小用”或“小材大用”的现象。营造促进人才成长、鼓励人才干事、支持人才创业的良好氛围，让想干事的人有舞台，能干事的人有激励，干成事的人有地位，使人力资源效益“最大化”发挥，推进国税工作的全面协调可持续发展。 人力资源要做到优化配置，有效激励 人力资源的优化配置就是将合适的人放在合适的位置上，即通过建立科学、合理的人员选聘及多轨道的晋升发展机制，客观评价每一位干部的能力和水平，将干部安排到其可以胜任的岗位，实现才得其用，职得其人，人职相宜，人称其职。当前国税系统正处于现代化、网络化和以知识为基础的时代大背景之下，国税系统只有采取开明的人力资源管理政策，有效地进行人力资源的优化配置，让最适当的人员与最适当的岗位有机结合，才能有效避免“岗位缺乏人才和人才无用武之地”及“在一个岗位上是优秀人才换岗或者提拔以后却成了不称职”的两种尴尬局面。只有做到优化配置，有效激励，才能真正实现人才在国税工作中发挥积极的作用，促使其人生价值的释放；才能全面掌握人才在素质、能力、态度等方面的差别，不拘一格选贤任能，为人才提供施展才能的舞台；才能实现在基层艰苦岗位用事业留人，使其扎根基层，安心工作；才能通过竞争上岗等多种方式，把那些政绩突出、群众公认、符合岗位需要的优秀人才选拔上来。也只有做到优化配置，有效激励，才能真正实现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，形成各类人才大量涌现、创造力竞相迸发、聪明才智充分发挥的生动局面。 人力资源配置要做到结构优化，岗责明晰 人力资源配置要做到结构优化，岗责明晰，应当包含以下三个方面的含义：一是机构设置要优化。国税系统机构改革设置的组织结构必然影响人力资源的配置。机构设置过细，容易造成关键性人才分散，会在总体上使人才利用效率大打折扣；相反，机构设置过于集中，将关键性人才集中使用，从配置的角度来讲则是经济高效的，但是，机构改革、岗位配置必须考虑国税部门特点、