企业绩效考核的现状的研究.doc

企业绩效考核的现状的研究 　　［摘要］伴随知识经济的到来，人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的基础与核心。而人力资源管理中最难建立与操作的就是有效的员工绩效考核，科学的绩效考核是进行有效激励管理的前提和基础，而流于形式的、一般性的绩效考核将直接影响绩效考核结果的公正性，进而影响组织战略目标的实现，因此建立完善的绩效考核体系对企业具有重要意义。 　　［关键词］人力资源 绩效考核 绩效管理 　　［中图分类号］F272［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）09－0017－02 　　 　　受现实不完全市场经济思想的影响，在我国没有真正树立起“以人为本”的管理理念。绩效考核制度和激励机制还不健全、不完善，绩效考核的技术和方法不科学。这些问题影响着员工工作的积极性和创造性，并可能造成资源的浪费，最终影响到该企业持续快速健康的发展。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作现状进行分析是非常必要的。本文就企业绩效考核现状进行了一些探究，希望能对企业有所助益。 　　一、背景 　　随着社会生产力的迅速发展，人力资源管理已经成了企业管理的核心，而绩效考核是人力资源开发与管理的基础与关键。科学的绩效考核，可以帮助企业形成以绩效为导向的企业文化，从而维持和提高企业整体效能和绩效，实现企业战略目标。在企业经营管理过程中，构建科学有效的绩效考核体系对提升企业的核心竞争力具有十分重要的意义。 　　中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任刘昕，在“2006中国杰出人力资源管理者年会”上称，根据多年咨询实践，他发现绩效考核是中国国有企业进行有效管理员工的主要途径之一，当前多数企业在绩效考核实施过程中都有不同的误区并存在一些问题，如：绩效考核与发展战略相脱节，绩效考核时间僵化，考核指标脱离岗位职责，考核未形成有效的反馈机制等。他提出的这些问题，严重制约了企业的发展，导致企业的绩效改革没有形成改革的基础和依据。因此企业必须高度重视人力资源管理问题，营造能够“吸引、培养和留住人才”的机制，增强企业的核心竞争力和可持续发展能力。[1] 　　二、意义 　　企业实行绩效考核有双重作用：一方面能够帮助员工找出工作中的缺点或不足，便于更好改进，帮助员工成长；另一方面通过帮助员工成长来实现企业成长，二者相互促进，是实现双赢共同发展的过程。 　　一个优秀的绩效管理系统不仅能最大限度地激励员工，加强并促进企业良性沟通，而且能够客观公正地评价企业和员工业绩。从组织层面来看，有效的绩效考核有助于提高企业的整体业绩，有利于人力资源的稳定与发展，组织结构的优化；从管理者层面来看，有效的绩效考核能够提高管理效率；从员工层面来看，有效的绩效考核体现公平竞争，使员工获得优厚的报酬，获得更多的发展机会，提高员工个人绩效。[2] 　　目前，国内对企业人力资源绩效考核理论研究还不够重视，对现代绩效管理理论缺乏深入了解和认识，企业的绩效考核还相对简单，实践中暴露出了一些弊端。一个企业要想在激烈的市场竞争中取得优势，必须不断提高其整体效能和绩效。[3] 　　三、国内外绩效考核现状 　　（一）国外研究现状 　　国外企业绩效考核有着悠久的历史，美国军方于1813年开始采用绩效考核，到1842年美国联邦政府开始对政府公务员进行绩效考核。关于绩效内涵的研究，学术界普遍认同并赞赏的主要是Campbell等人提出的观点：绩效是员工控制自身与组织目标相关的行为。 　　对考核指标进行明确地研究是自20世纪30年代开始的。C.E.Schneier，R.IN.Beatly，C.S.Baired(1987)等人在论述“如何建构成功的绩效考核系统”时强调指出：最重要的是把握工作的本质，绩效评价的目标是减少评价时的主观性所产生的偏差。为了更加明确地澄清绩效考核中的不确定性和模糊性，加拿大学者从可测量的角度提出了六条选择考核指标的标准，分别是确定性原则、可能性原则、客观性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证性原则。[4] 　　绩效的内涵决定了绩效考核工作是一项艰巨的管理任务，所以管理者必须根据企业的实际情况，潜心研究企业的现状并进行有效实施。同时考核方法的选择、指标的选取及其权重的确定、考核的标准和程序等都是影响其工作效果的重要因素。一直以来，绩效考核的研究总是国内外人力资源管理领域的热点，经过多年的发展虽然取得了丰硕的研究成果，但是不可否认，其理论实践和方法研究在很多具体领域仍然是空白，依然存在着争议，需进一步研究。 　　（二）国内研究现状 　　我国绩效考核的发展起步较晚，十一届三中全会后，国家的工作重心转到了经济建设方面，绩效考核在企业管理中开始发