2013年集团人力资源规划实施分析及2014年规划报告.doc

2013年集团人力资源规划实施分析及2014年规划报告 2013年9月目 录 一、组织结构和部门职能的划分 4 1、确定管理层次和管理幅度 5 2．职能的集权分权以及职务代理制度 5 3、设立副职的问题 6 4、决策层的组织结构和职能的划分 6 二、岗位设置和定岗定编 7 1、岗位设置 7 2、岗位工作量的核算 8 3、定员确定 8 4、岗位和定员的调整 8 三、工作分析和岗位说明书的制定 9 1、确定工作小组，并制定工作分析实施计划 9 2、调查方法的选择和信息的收集 10 3、职务说明书的编写 10 4、总结修改和确定执行 11 四、岗位的定级和薪资体系的调整 12 1、岗位定级工作 12 2、薪资制度的调整 12 3、员工培训发展和薪酬提升 13 五、绩效考核体系的设计 14 1、明确绩效考评目的 15 2、绩效考评原则 15 3、绩效考评对象 16 4、绩效考核的步骤 16 5、绩效考核的内容 17 6、考核的数据支持 17 7、绩效考核结果的反馈 17 六、形成集团企业文化，建立起企业文化体系 18 1. 企业文化战略规划 18 2. 企业文化运作管理 18 3. 企业文化创新 18 4. 企业事业理念的完善和更新 19 过去的2013年是个关键的年份，在经历了化纤行业的激烈竞争和整合后，在经历了公司内部管理的探索和实践后，我们公司迎来了充满希望也是关系到公司未来发展成败的2014年。按照公司的2014年的规划可以看出，明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年，而为了配合公司整体的飞跃发展，在经历了2013年人力资源道路探索的人力资源部对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，并准备在2014年在管理咨询公司的配合指导下，人力资源部的工作要有计划有步骤地全面展开，建立起完善的集团人力资源体系。为了达到我们所期望的目标，根据2013年人力资源工作的实践总结和理论充实，我们发现人力资源部的各个分系统之间都是相互关联或互为基础的，在过去的2013年正是由于没有一个完整的计划性，东一榔头、西一棒槌的，而忽视了人力资源各种手段和工具的基础，致使人力资源部的工作处处受阻，到处碰壁，当然在一次次的碰壁和受阻后，公司和人力资源部也吸收了不少的经验和教训，因此，在总结了2013年的管理积累，在加上2014年有管理咨询公司的推动和助力，人力资源部在做好一般人事事务性工作的基础上，制定了2014年的发展规划，具体如下： 一、组织结构和部门职能的划分 根据以往经验分析，公司人力资源部工作的启动要从公司的组织结构和部门职能的划分开始入手，首先确定组织结构设计的原则，然后根据公司的特点和情况设计组织结构： 1、确定管理层次和管理幅度 管理层次是指组织内纵向管理系统所划分的等级数。管理层次越多，企业的各项政策、指令传达的时间越长，失真的可能性越大。最理想的状态是消除管理层次，实现信息纵向短路，因此，提倡尽可能地减少管理层次。现代化的企业组织更倾向于管理幅度宽层次，即扁平化管理。 当然，管理层次与管理幅度两者之间是相互制约的，层次多势必幅度小，幅度大层次就会减少。对于一个组织首先要有合适的管理幅度，企业领导人无论多能干，受到自身知识、能力、体力、精力等方面的限制，幅度不可能过大，如果幅度过大，疲于应付，反而会运营效率降低。 因此，公司各部门应该根据部门的实际情况进行评估，确定各部门的管理层次和管理幅度，在不影响正常的管理工作需要的前提下，尽量减少管理层次而加大管理幅度，实施扁平化管理，同时才能保证信息的流畅和沟通的快速准确。 2．职能的集权分权以及职务代理制度 集权与分权不仅仅是组织结构问题，它已经成为企业领导人困惑的问题。权力集中到什么程度为好，放权放到什么程度最适合。一统就死，一放就乱成为中国企业管理的特点。权力集中的时候，可能不会出现弊病，但运行效率很低；权力下放，可能运行效率会提高，但是会漏洞百出。 这些问题和毛病在我们公司也是客观存在，比如公司电气方面、物检化验方面、设备方面以及生产管理与工艺管理等等，是分、是合，公司讨论了几次，到目前为止还未有定论，故明年确定职能的集权和分权也是一个在组织结构确立时需要解决的一个问题。同时，在确定了分权集权制度后，应该还必须相应地建立起职务代理制度，职务代理人可以由被代理人直接指定，或由其上一级管理人指派，以保证正常的生产经营不受影响。 3、设立副职的问题 一般认为，正职干的是重要但不紧急的事，副职干的是紧急但不太重要的事。最佳的搭配是正职敢干有为，副职稳重、专业过硬、踏实但权势欲不强。 根据我们公司目前的情况，建议在原则上不设或尽量少设副职。正副职搭配是否合适，往往影响到企业运转的好坏。正副职不和，企业搞不好，或者副职很多，意见集中不到一起，会有很多弊病。通常情况，为了减少矛盾，不设