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人力资源管理面试题 题目一：绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩 效考核不流于形式？ 一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及 绩效考核后期的处置，四个环节构成一个 PDCA循环。 1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守 SMART法 则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）； 2 、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己 的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。 3 、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并 根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。 4 、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金 分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。 三、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意： 1、从高层到基层的全员重视； 2 、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程； 3 、建立良好的绩效申诉通道； 4 、科学的绩效体系； 题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 答： 一、 1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定 如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分 析制定培训需求； 2 、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求； 二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核 结果分析等方法进行衡量。 题目三：关于劳动合同 1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？ 2 ．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生 实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？ 答： 在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前 30 日将终 止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的 劳动合同期限由双方协商 ; 协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于 1 年 ; 劳动者在用人单位连 续工作满 10 年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。 用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不 存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要 为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。 题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？ 一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性； 二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。 论述题（结合工作实际详细阐述） 题目五：您认为工厂招聘工作的难点是什么？请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作。 答： 招聘工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大部分公司的员工素质评测和工作分析 做的不完善，对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确；二是面试的流程不完善，不能通过完整的面 试体系， 真正招到合适的人员， 达到“人适其事， 事宜其人”的人才匹配原则； 三是由于地域性或其它原因， 部分工种存在招聘难点。 我现在从事工作公司是纺织后整理公司，车间温度较高，另一方面公司地处偏僻，生活交通多有不便，所以 人才流失率较高，招聘工作一直是我们公司的一个难题。 任职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善，另一方面完善招聘制度，设计合理 的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于车间工人，一方面加强与各劳动力市场的联系，另一方面加大员工 内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂，同时加强对车间的建设，改善员工工作环境（如安装风机、配备 降温饮料等）。 对于工厂的管理人员，外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗位分析，确定所需岗位的基本情况，通过合理 的面试流程，在人才