人力资源和全球化策略联盟.ppt

第一章 人力資源與全球化策略聯盟 第一章　　人力資源與全球化策略聯盟 第一節 　　人力資源管理的策略意涵 ㄧ、滿足多元利害關係人 一個組織的成功端賴於多元利害關係人的 評價而來。 對組織而言，某些利害團體對於組織的重要性過於其它的團體，必須先滿足這些利害團體的需求。 若組織將成功定位在有效的滿足這些利害團體的利益，那麼這些利害團體的需求則成為公司的目標。而這目標也將影響組織管理員工的方法。 人力資源活動並非僅設計來滿足員工所關心的事，也非謂了符合員工最低期待。 有效管理員工的組織會發展出一套人力資源管理系統，來滿足所有關鍵利害關係人的需求。 因此，我們必須充分了解每一個利害關係團體所關心的事項。 圖表1.1 利害關係人與其關係人的實例 二、公司所有權人及投資人 大多數的公司所有權人都是因為財務需求而投資公司。 現今投資人意識到許多無形資產跟有形資產ㄧ樣具有價值。 無形資產經過一連串複雜的因果關係將影響公司的最終結果，而這結果最終也將反應在財務指標上。 根據研究，致力於人力資源管理議題的公司，通常會受到原始投資人的青睞，也得以長期經營。 無形人力資產，如員工的感受以及員工的表現可以用來預測財務績效。 研究也發現企業進襲人力資源管理的方法可以用來說明高獲利、高每人年銷售額(生產力)、高市場價值、高度每股盈餘成長。 圖表1.2 人力資源管理活動的品質和市場價值的關係 三、顧客 不論採取哪一種方法來達成顧客滿意，其成功的關鍵在於如何管理員工。有效的員工管理對顧客滿意有很大的影響。 許多公司致力維持有助於員工參與的環境，一但組織內部氣氛正面且積極，則將獲得顧客滿意的反應。 改善顧客滿意度，通常需要尋求各種方式來使組織了解顧客觀點。例如 ：透過招募與顧客有類似經驗的人員，以增進溝通的品質。例如：American Express僱用男同性戀與女同性戀的財務顧問。 員工參與度越高，顧客滿意度也越高，組織須滿足員工在工作上的需求。 四、社會 ㄧ般社會大眾很排斥賺錢是企業的唯一任務。最好的企業不僅只遵守法律，更需要積極的為社會帶來正面的影響。 企業的某些行為準則受到法律的影響，並且影響了人力資源管理活動。 法律和社會期望為企業建立了運作方式的準則。法律規範往往落後社會期望，有效率的企業必須主動正視社會的輿論和期望。 五、其他組織 這些組織包含供應商、工會、聯盟夥伴等。 供應商 提供公司營運所需的ㄧ切資源，包含原料、設備、資訊及人力等。 工會 工會代表員工與公司共同商議改善生產力、外包政策、安全問題、薪酬、福利及其他各種不同的工作條件。 聯盟伙伴 透過與其它公司的合作聯盟，組織可達成共同的目標。例如：影響政府政策、研究發展新技術。 合資企業 由聯盟伙伴共同出資建立ㄧ個新的企業組織。 六、組織員工 這是在組織內部的利害關係人，他們關心的大多是薪資福利、工作生活品質與工作能力。 薪資福利 包含男女性同工同酬、健康保險、給薪病假、退休金及退休福利、兒童照顧問題。 工作生活品質 人力資源管理可從各層面塑造ㄧ個優渥的工作生活品質。 工作能力 提升員工工作能力，隨著員工工作能力增加，員工就業安全感就會增加。 七、創造雙贏 各利害團體所關心的議題都不一樣，其共同的利益也不一樣。 經理人必須確認多元利害關係人的利益，共同尋求達成個別利害關係人需求的解決方案。 人資經理應以策略夥伴的身份進行人力資源管理，將發展出能回應多元利害關係人需求的人力資源管理政策與作法。 第二節　　取得並維持競爭優勢 企業必需透過人力資源管理的方法來穫取永續經營的競爭優勢。 欲透過有效的人力資源管理來維持永續競爭優勢時，必需滿足下列三項條件： 具附加價質值的員工 人才的稀有性 無法模仿的文化 一、具附加價值的員工 員工的附加價值 員工透過技能與知識將組織的各種資源轉化成具有某種價值的產品和服務 核心員工 與生產活動密切的員工是罪有機會增加附加價值的員工，我們稱他們為「核心」員工。 有效的人力資源管理 非核心員工藉由降低成本、分析環境來探索新商機、並且執行必要的行政工作以促進核心員工之間的協調，以增進組織效率。 二、人才的稀有性 企業為了維持永續經營的競爭優勢，必須擁有稀有、難以取得的人力資源。 如果企業成為最佳雇主的一員，那麼企業將可穫取僱用最佳人才的管道。 這些企業會吸引更多的人才來應徵，使這些企業能雇用到比對手生產力更強的員工。 三、無法模仿的文化 企業需擁有強勢的文化、讓對手無法模仿的文化。 這些企業的文化是長期發展出來的，而且內涵公司獨特的經營方式，這使得對手無法模仿。 Southwest Airlines 和 FedEx。都發展出一套複雜且具整合性的人力資源系統，讓員工專注於顧客和組織的需求。這樣得系統是藉由多年有系統的分析過程，而發展出其特有的人力資源政策及作法。