美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示.doc

技术经济与管理研究  ２００８ 年第 ５ 期  美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示 王启业  （ 山西大学商务学院 ， 山西  太原  ０３００３１）  摘  要 ： 人力资源管理 ， 在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。舍弃表象因素 ， 对“黑箱”进行解 构 ， 揭示不同管理模式的最终决定因素 ， 找出内在的因果关系规律 ， 是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。本文通 过对美日人力资源管理在配置方式、管理手段、使用原则、激励措施等四个方面进行比较分析 ， 来探索我国乡镇企业人力 资源管理方面的新特点。 关键词 ： 人力资源管理 ； 模式比较 ； 启示 中图分类号 ： Ｆ２７２．９２ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ： １００４ － ２９２Ｘ（ ２００８） ０５ － ００４６ － ０３  一、美、日人力资源管理模式的特点比较 人力资源管理模式的特点 ， 可以通过配置的方式、管理的 手段、使用的原则、激励的措施等四个方面 ， 进行概括和描 述。 １． 美国人力资源管理模式的特点  工在各自岗位上工作 ， 不得随便交叉。这种手段的好处在于 ， 工作内容简化 ， 易胜任 ， 即使出现 人 员 “ 空 穴 ”， 也 能 很 快 填 充 ， 而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度 ， 摆脱经 验型管理的限制 ； 缺点是员工自我协调和应变能力下降 ， 不利 于通才的培养形成。 这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初 （ ３） 人力资源使用上 ， 采取多口进入和快速提拔。美国企 形成的 ， 至今仍是美国企业人力资源管理的显著特征 ， 它也是 资本主义大规模生产的典范。 业重能力 ， 不重资历 ， 对外具有亲和性和非歧视性。员工进人 企业后 ， 拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理阶层 ， 受 （ １） 人力资源配置上 ， 主要依赖外部劳动力市场。美国企 教育多的人起点也高。企业的中高层领导 ， 可以从内部提拔 ， 业具有组织上的开放性 ， 市场机制在人力资源配置中发挥着基 础作用。作为需求方的企业 ， 几乎任何时候所需任何人才 ， 都 可在劳动力市场上 ， 通过规范的程序招聘 ， 或通过有目标的市 场竞争 ， 从其他 企业“移植”； 企业过 剩 的 人 员 ， 流 向 劳 动 力 市场。作为供给方的劳动者 ， 会根据自身条件选择职业 ， 即使 从业后对自己潜能有了新的认识 ， 或有了更理想的工作 ， 也会 从容迁移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系 ， 没有过 也可以选用别的企业中卓有建树者 ， 一视同仁。员工如果有能 力 ， 有良好的工作绩效 ， 就可能很快得到提升和重用 ， 公平竞 争 ， 不必熬年头 ， 不论资排辈。这种用人原则的好处在于 ， 拓 宽了人才选择面 ， 增加了对外部人员的吸引力 ， 强化了竞争机 制 ， 创造了能人脱颖而出的机会 ； 缺点是减少了内部员工晋升 的期望 ， 削弱了工作积极性。由于忽视员工的服务年限和资 历 ， 导致员工对企业的归属感不强。 多的权利和义务约束。这种方式的好处在于 ， 通过双向的选择 （ ４） 人力资源激励上 ， 以物质刺激为主。美国企业多使用 流动 ， 实现全社会范围内的个人 ／ 岗位最优化匹配 ； 缺点是企 业员工的稳定性差 ， 不利于特殊人力资本的形成和积累。日本 企业的职工 ， 有７０％ 在本企业工作时间超过 １０年 ， 而相应的数 字 ， 美国则是３７％ 。 外部激励 ， 少使用内部激励。他们认为 ， 员工工作的动机就是 为了获取物质报酬。这种措施的好处在于 ， 企业景气的时候不 用考虑对员工有额外的支付 ， 减少了发展成本 ； 缺点是如遇经 济不景气 ， 企业无法说服员工通过减少工资、降低成本来帮助 （ ２） 人力资源管理上 ， 实现高度专业化和制度化。美国企 企业渡过难关 ， 只能通过解雇员工清除剩余的生产能力 ， 导致 业管理的基础是契约、理性 ， 重视刚性制度安排 ， 组织结构上 具有明确的指令链和等级层次 ， 分工明确 ， 责任清楚 ， 讲求用 规范加以控制 ， 对日常问题处理的程序和政策都有明文规定。 大 多 数 企 业 都 有 对 其 工 作 岗 位 所 设 的 《工 作 岗 位 要 求 规 范》， 员工对企业缺乏信任 ， 形成对抗性的劳资关系。 ２． 日本人力资源管理模式的特点 二战后 ， 日本经济的恢复和高速发展时期形成的日本模式 与美国相比 ， 是资本主义灵活大规模生产的典范。 详细描述每个岗位对人员素质 ， 包括知识、技艺、能力和其他 （ １） 人力资源配置上 ， 主要依靠内部培训。日本企业具有 方面的具体要求。企业分工精细、严密 ， 专