第5章员工绩效考核管理.ppt

第五章 员工绩效考核管理;第一节 员工绩效考核概述;一、什么是绩效?;2.企业员工工作绩效表现;数量 成本 产品的数量 支出费用的数额 处理零件的数量 实际费用和预算的对比 接听电话的数量 约见客户的次数 销售额/利润 质量 时间 合格产品的数量 期限 错误的百分比 投诉的数量 ;3.绩效的特点;5）绩效的多因性 6）绩效的多维性 7）绩效的动态性; 二、绩效考评是什么？ 是指对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。《方法381》;考核——用数学度量方法对员工绩效进行客观的描述过程 评价——是应用考核结果的描述，并据此评估确定绩效的高低。 《人力资源管理方法》P380 也就是对绩效结果进行衡量、评价和反馈的过程。是绩效管理的重要组成部分。 ;三、绩效考核的目的;四、人力资源部门在绩效管理中的职责;五、各级主管在绩效管理中的职责;六、绩效考评的程序; 2.确定绩效考评标准 有效的绩效考评标准的特征 （1）?? 标准基于工作而非基于员工； （2）?? 标准是适度的； （3）?? 标准要尽可能具体而且可以衡量； （4）?? 标准要经过沟通而制定； （5）?? 标准应有时间限制； （6）?? 标准必须是为人所知的； （7）?? 标准是可以改变的； （8）?? 标准必须具有意义。 ;在科学的考核指标制定过程中，应该遵循SMART原则：即s：specific 具体的 m：measurable 可测量的 a：attainable 可达到的 r：relevant 相关的 t：time based 时间限定的 　　具体是指 　　——s代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； 　　——m代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； 　　——a代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； 　　——r代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； 　　——t代表有时限(time based)，注重完成绩效指标的特定期限。; 3.绩效考评实施 （1）员工自我考评 （2）评估者对被评估者进行考评 4.绩效考评反馈 （1）绩效考评意见认可 （2）绩效考评面谈; 5.制定绩效改进计划——重要环节 6.绩效考评的审核 通常是指人力资源管理部门对整个组织的员工绩效评估情况进行审核。 主要包括：审核评估者、审核评估程序、审核评估方法、审核评估文件、审核评估结果等五个方面。;业绩计划/目标设定;第二节 绩效考核制度 ;一、绩效考核的内容及标准;岗位职责的确定： 主要职责 工作目标（月/季/年） 价值观的行为表现 个人发展计划;书写职责的注意点： 职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明 职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不涉及细节。岗位主要职责建议不要太多，建议不要超过8项 职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也是部门近一步明确价值之所在。 ;;;;;管理人员职责;岗位职责的确定： 主要职责 工作目标（月/季/年） 企业价值观的行为表现 个人发展计划;;;;绩效考核的步骤;绩效考核的步骤;绩效考核的步骤;绩效考核的步骤;;;;;培训与发展;三、考核者（考评方式）;四、绩效考核方法;;行为观察量表的示例;目标管理法;360度绩效反馈系统 1、 谁来从事绩效评估？ 上级主管 客户或服务对象 被评估者 相关的同事或合作者 下属 2、 360度绩效反馈系统的优缺点 ;（8）评价中心;(9)关联矩阵评价法;(10) 平衡计分卡(BSC);员工考核导向;考核 导向;; 1.心理因素造成的绩效评估失真的原因： （1）晕轮效应 （2）刻板印象 （3）类似偏差 （4）?趋中偏差 （5）内在矛盾 （6） 膨胀压力 （7）不当替代 （8）近因效应 （9）邻近效应 （10）马太效应 （11）偏松或偏紧;知觉偏差： 知觉防御：对与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻。 晕轮效应：对