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私营企业员工激励机制的几点讨论

私营经济是社会主义市场经济的重要组成部分，但是，激励

机制不健全一直是困扰私营企业进一步发展壮大的重大问题，因

为私营企业在当前中国经济发展中扮演着越来越重要的角色。如

何通过激励机制创新，最大限度的激发和调动人才，进行培训和

开发，并将其主观能动性转化为现实生产力，是私营企业面临的

关键问题。为此，我们有必要在此了解私营企业的员工激励机制。

“激励”源于拉丁文，其主要含义是为一种行为提供动力或

奖励，以诱导、推动、鼓励和促进的涵义;相应的“动机”（名词），

有三层含义：一是指行为的诱因或依据；二是指受到激励的状态；

三是指实施激励行为的过程。

从字面上看，激励有鼓舞、鼓励、引导、驱动的意思。“激

励”一词从英文意思可以看出，两者基本上是相同的意思，即激

发、鼓励并提供诱因，使奖励对象的动机和行为产生特定的含义。

在激励的概念，中外学者已经给了他们一个不同的定义很多。麦

格金森（L.C.Megginson）说：“激励是有来指导自己的需要和

个性的个人或团体，以实现组织目标而工作，但也能达到自己的

目标。”兼松村说：“动机激发（激励）代表了整个过程，即个

人行为发展到一定的维护和移动方向。”

由以上定义可以看出：激励的概念，是指员工有一定的心理

和行为的一种状态，指的是一个受激辐射的结果，其目的是调动

员工的积极性，激发员工的积极性和创造性，一个人动机、行为

和动力因素，划分为对相关对象具有正效用的诱因因素，以及对

相关对象具有负效用的压力因素两类，并将提供诱因或压力行为

的实施者称为主体，相应的将诱因或压力行为的作用对象称作客

体。于是激励在本文中含义是：激励是指激励主体以其自身目标

的利益为出发点，向激励客体提供诱因或施加压力的一系列行为

及活动，并以此来激发和产生、维持和强化客体，对实现主体目

标利益有利的行为及其必要的行为强度；激励的目的，是为了完

成主体目标利益，也即组织绩效。

一、私营企业员工激励机制现状

我国目前大多数私营企业，对于一般员工而言，实行的激励

方式主要是薪酬，即工资和奖金或津贴；对于企业经营管理者和

核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传

统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的

收入，所体现的是他们当前对公司所作贡献。评定标准主要是当

前公司经营业绩和个人业绩，与公司未来没有关系，不存在长期

激励。

同时调查表明：我国有大多数的高科技私营企业将奖金作为

首选的激励方式，有的公司把给予员工更大的信任和自主权作为

主要的激励方式。不可否认这种做法对技术人员有较强的激励作

用。但这种静态的东西其弊端也是非常显著的。

首先，这种安排重在过去，不利于技术进步，难以考虑新的

未来的变化；其二，这种安排排他性强，难以解决创新的变化等

问题。对企业经营管理层、核心技术人员和其他业务骨干应给予

确定性收入，如果这种收入偏低就会导致人才流失。我国的高科

技人才相对发达国家而言较少，在科技产业的投入上受限，且高

科技人才的待遇较发达国家有差距，在加入WTO后国外高科技企

业会采取一定的手段挖走中国的人才，会对中国高科技企业产生

一定的影响。面对竞争市场，中国的普通型私营企业属于传统产

业，其核心的竞争优势在于低廉的劳动力成本与其产品低廉的价

格。这些企业普遍存在着结构性矛盾突出、技术与管理水平低下、

装备落后、企业组织结构不合理、原料的生产与流通体制不畅通

等等问题，因此企业为了解以上问题，就忽视了对人的重视，更

谈不上有什么完善健全的激励机制了，其人力资源管理将面对最

严峻的挑战。

二、建立有效的私营企业员工激励机制

（一）动态薪酬激励。

合理的薪酬是调动员工积极性的根本因素。薪酬不仅是员工

生存与发展的物质保障，而且还能满足员工的价值感。完善私营

企业激励机制，就要根据不同员工的不同业绩，建立起“各取所

得、永不满足”的动态薪酬激励制度。

从国际经验来看，薪酬体系基本包括两大部分，即固定部分

和岗位工资、年终奖、保险、股票期权等动态部分。

薪酬激励制度的最终目的是让员工所获得的回报与其贡献

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量成正比变化，而且这种变化是时刻动态进行的。动态薪酬激励

制度的价值表现在：通过岗位绩效考核，使动态绩效工资时刻随

工作绩效的好坏而变化，避免干好