人力资源讲座之培训模块.ppt

一、前言 企业长盛不衰的 “三驾马车” 1、一个企业要想有长期发展的设想，就不可避免的必须面对三个最基本的问题 1）企业有前途；　　2）工作有效率；3）个人有成就感。 　　解决好这三个问题就必须解决好三个方面的工作，即：战略规划、运营体系、执行力文化，而执行力文化是企业文化的核心要求。 2、企业运营的所有活动最终都压注于“绩效”——公司的绩效，组织的绩效，员工的绩效。 3、员工的成就感来自于执行力，而执行力的产生和加强来自于学习力，学习力要靠教育培训来支撑。 4、培训是人力资源开发的主要方式。结合公司发展战略，不断提高员工的素质、技术水平和管理能力是人力资源工作者的重要工作。 二、定义 1、教育培训：即既教育又训练，教育就是“教”与“育”的结合，先教理论，再加以辅导，然后是培养习惯和方法，实际演练。这才是教育培训的真正目的。只教不练，或只教不育，效果不会好。 2、培训的对象：成人教育，一定要区别于学生教育 3、培训的方向： 　素质培训　　技能培训　　管理培训 4、培训目的： 让员工知道做什么——入职培训 让员工知道怎么做——岗前培训 让员工知道怎么做得好——岗位培训 让员工如何做得轻松——素质培训 让员工了解怎样做才收入高——技能培训 让员工知道怎样才能当老板——管理培训 　　企业培训最终目的：使员工和企业共同发展 5、培训的宗旨：让初中生听研究生的课程——即　通俗易懂 6、培训者的要求：让所有听众的眼球始终盯着你，　让所有受训者都从内心敬佩你 三、现象剖析 某销售公司经过重组，销售队伍以新人为主，尤其是管理人员，各片区经理的平均管理经验不超过2年，还有个别经理自身业务能力很强，但管理经验不足，各级主管队伍中更是突显管理经验的薄弱，而且存在两个极端。年龄稍大者业务能力很强，而且有很好的市场资源，但缺乏管理经验；年轻的主管缺乏管理经验和市场经验，但工作热情很高。这样造成销售队伍的流动率比较大，主要原因总结为： 1）重组后业绩状况一般，员工收入不高 2）因为业绩不好，管理人员压力大 3）产品结构老化，较缺乏新产品的研发、市场竞争力一般 4）对新员工培养不够 5）较缺少系统的激励和考核体系 6）目前的工资水平难于吸引优秀人员 7）管理系统出现状况 该销售公司老板希望找一个很好的培训主管，把一些大公司的成熟经验带过来，为公司建立一套培训体系，留住骨干员工。而且该公司老板对许多外界的培训公司的公开课不感兴趣，认为热闹的两天都解决不了实际问题。 　　面对这个例子，假设你是该公司的培训专员，你应该怎么做？ 问题点： 1) 业绩不佳的主要原因是什么？ 2) 销售队伍不稳定的主要原因是什么? 3) 老总对培训的希望和要求，你应该怎么做? 4) 你的困惑和解决方法是什么? 提示： 1) 研发不足，高层管理水平不高，业绩目标设置不合理等原因，不能把它简单归结为“人的问题”。 2) 培训带来到业绩提高不可能产生立竿见影的效果，需要时间，研究证明这个时间需要半年到一年。 3) 培训制度和培训体系都不难建立，关键是需要与公司的考核体系员工职业规划系统及招聘体系结合起来才可能真正有效。 4) 搞好培训的前提条件：组织结构合理顺畅，培训需要投入，将培训考核纳入人员选拔、定位及激励考评之中，设计良好的培训方式和业绩评估体系等。 四、培训是员工的权利和义务 企业的发展，需要员工尽快掌握岗位技能，并不断提高能力，以创造更好的业绩，同时每个员工也需要不断在工作中学习知识，掌握技能，提高素质，满足个人发展的需要，所以培训是员工的权利，同时接受培训也是员工服从组织和管理应尽的义务。 有机构对员工在工作因素满意度做了一个调查，也就是很多员工找工作的标准进行了一个调查，结论是这样的： 1) 有较多的锻炼或成长机会——占23% 2) 工作环境和氛围好——21% 3) 有较大的成长空间——17% 4) 个人兴趣——15% 5)?薪资待遇好——14% 6)?领导重视——10% 而对工作不满意度调查，排在前位的分别是： 1）薪资待遇差——22% 2）没有成长空间——19% 结论：在等同条件下，增加薪资待遇不一定能够增加满意度，但如果减少薪资，则必然增加不满意度；同样道理，在差不多相等的薪资水平下，增加成长和发展机会，一定能增加满意度——薪资是基础性问题，而成长则是根本性问题。 这就是培训的重要性——培训可以成长 一个现实生活中的例子：个人职业发展的困惑.调查表明： 1) 不明确自己的发展方向——24% 2) 工作经验不够——17% 3)