公司财务绩效评价概述.ppt

4.绩效指标的标准设定尚待完善。在绩效指标标准的设定上，公司中不同岗位的绩效指标相关标准水平设定不一致。维护岗位中，存在缺乏卓越标准设定的问题，相关标准水平较易达到，员工不思进取，绩效水平得不到提高，也无法在绩效评估中拉开差距。营销岗位基本绩效标准设定过高，使得很多客户经理无法完成绩效目标。一线营销人员占公司总人数的38．9％，权重占40％的业务发展指标和过高的指标衡量标准，使他们普遍认为公司只能将精力放在业务发展上，而难以将精力投入到客户服务中去。事实上，客户经理日常的工作除了做“激增量”的工作，还要做“保存量”的工作，也就是做好现有客户的服务和走访工作，防止客户流失。 11.4.2.3关键绩效指标法（KPI) (三)z公司关键成功要素分析 在企业的愿景、战略与核心价值观确定后，用成功关键分析法通过分析企业获得成功和市场领先地位的关键因素，提炼出Z公司获得成功的关键成功要素，即KPI维度。五个关键成功因素：创新能力、利润增长、优质服务、人力资源、优质网络。 关键成功要素是对企业战略的定性描述，具有很强的概括性和抽象性，所以要将其进一步分解为更具体的KPI要素。 z公司KPI要素分解图如下： 11.4.2.3关键绩效指标法（KPI) 1.“利润增长”KPI维度。 第一，确保完成预算目标是企业肩负的责任和工作的基本要求，确定“业务收入”为KPI要素。 第二，为确保业务收入的真实实现，保证资金的良性循环，避免呆账、坏账，确定“资金回收”这一KPI要素。 第三，将“产品销售”列入“利润增长”这一KPI维度，是因为在收入基本面保持稳定的基础上，产品销量是“利润增长”的直接拉动因素。 2.“优质网络”KPI维度。 表现在两个方面，一是“网络建设”，主要是承载网的建设，核心网功能的完善，积极做好网络建设准备工作；二是“网络维护”，确保网络系统安全、稳定、高效运行是保证优质网络的基础工作。 3.“优质服务”KPI维度。 以客户为中心是企业长期坚持的核心理念。客户是利润和收入增长的源泉，只有客户满意才能带来销售良性增长，才能取得持续的经营成功。企业在内部管理中也应强化客户服务意识，规范为客户服务的流程。对客户需求的及时响应是企业客服工作的重点。 4.“人力资源”KPI维度。 多年的发展、良好的业绩为企业积累了人才。如何使人才在企业的工作中最大限度的发挥作用，并在企业发展的同时个人不断进步，为企业做出更多贡献，是企业人力资源工作中的关键。针对新业务，针对个人的情况进行相应的培训是盘活人力资源的有效手段。 5.“创新能力”KPI维度。 不断研发的新技术、新产品使Z公司的市场占有率不断提高，从中可见产品创新是企业发展的源泉。提高产品的开发能力。建立创新体系，使创新成为企业内化的一种能力。差异化服务、维护外包等业务与服务创新使企业在提高客户满意度、降低企业成本等方面取得了成效。 (四)z公司企业级KPI权重及衡量标准(见下表) KPI要素同样不具备可操作性的特点，作为绩效考核指标是不可行的。因此，必须将其转化为更具操作性的企业级KPI。 对于一个企业而言，它的行为是很难衡量和描述的。而且对于企业来说，有足够的业绩类指标和能力类指标来反映其绩效。所以，一般来说，企业级KPI并不应该包括行为类型的KPI，而应该是一些业绩和能力方面的KPI。 KPI 权重 标准 主营业务收入 30％ 收入完成率每超1％加0 9分，欠1％扣2 25分 增值及转型业务收入 5％ 按累计进度进行考核，低于进度90％ 不得分，每下降1％扣0. 5分，每增加1％ 加0. 1分，加分1分封顶 资金回收率 3% 1个月资金回收率目标97％ ，低于97％ 扣5分 市场占有率 3％ 市场占有率低于40％不得分；达到40％ 得1分，每增加15％ 得1分，总分5分 签约客户完工率 10％ 完工率低于60％不得分；完成率达到60％ ，得2分，每增加10％，得2分，总分10分 品牌营销数量 10％ 客户经理考核签约数量，占5％ 网络建设能力 5％ 工程随工、验收不到位视彰响程度扣1—5分 网络支撑能力 8％ 考核综合业务调度系统超时次数 网络质量 7％ 按综合调度系统派单次数进行考核 客户满意度 10％ 根据公司客户满意度调查结果进行考核，每降低1分扣 0 5分，10分扣完为止 客户响应能力 5％ 目标值100％ ；客户响应不及时,视影响程度扣1—5分 员工培训率 4％ 每个部门专业培训要实现1次／季度 媒体曝光次数 扣分指标 一次媒体曝光扣5—10分 技术和产品创新 加分指标 被公司采纳的技术或产品创新，视贡献程度加分 业务和服务创新 加分指标 传统业务和服务的延伸创新，视贡献程度加分