图书馆的人力绩效管理：组织与个人层次 - 中山大学图书馆.ppt

圖書館自動化第20次研討會 圖書館的人力績效管理：組織與個人層次 溫金豐 副教授 中山大學人力資源管理研究所 前言 人力績效管理是什麼？ 績效指的通常是某些特定的對象或系統達成組織特定目標的程度 人力績效管理當然指的是如何為組織內的人員設定適當且特定的目標，並協助他們達成，藉以達成組織整體的目標 組織人力績效管理基本上仍然必須遵循組織的目標管理體系，透過人員績效的提升來完成組織的目標。 為什麼要有績效管理？ 績效管理代表的僅是無止盡的要求或壓力嗎？ 人力績效管理的重要 適當的績效管理對組織而言可以確保預先設定的目標可以完成，以滿足顧客、股東、員工及政府等各個群體都可以得到滿足，其必要性不言可喻。 而對於個人而言，績效管理可以使個人瞭解自己的工作成效，獲取更多的報酬，也能激發個人潛能，使個人在工作中得到更多的成就感。 圖書館也需要人力績效管理？ 不像企業一般的以績效及利益導向，但是圖書館仍是一個組織 圖書館要面對利害關係人(stakeholders) ，有其特定的目標，當然也適合進行各種的績效管理活動，以符合不同利害關係人的期望 不被重要利害關係人肯定就會缺乏存在的價值 不同層次的人力績效管理議題 個人層次 是指個別工作者的績效管理問題 組織層次 是指整體人力運用的績效，或是指人力資源在組織中是否發揮應有的效率、價值或影響力 個人層次的人力績效管理 個人績效的影響因素 個人特性 指工作者個人的相關外顯及內隱因素 外顯者如教育程度、性別、年齡、工作經歷、家庭狀況等 內隱者則如價值觀、工作態度、興趣、性向及人格特質等 這些因素直接或間接的影響其績效管理的三要素。通常個人特性因為伴隨著工作者，不易改變，所以甄選的工作非常重要。 工作特性 指工作或是職務本身的設計 工作特性五個構面來描述 (Hackman Oldham, 1978)：(1) 技能多樣性，指該工作是否需要多樣的能力；(2) 重要性：指是不是整個組織運作中非常重要的角色，或只是可有可無； (3) 完整性，只該項工作是不是完成一件完整的產品或服務，或是只是一個大流程中的一小片段； (4) 自主性，指是不是在工作中被授與決策的權利，能不能自主設定工作目標、決定完成目標的方式，以及意見是不是受到尊重；(5) 回饋性：指工作者是不是可以與同仁、顧客或供應商有高度互動，並知道他的工作是不是受到肯定或是有缺失 通常工作特性的構面與工作績效有正面關係，尤其對於一些有高度成長需求的員工而言更是如此 主管管理能力 對工作者的工作滿意及工作績效最重要的影響因素往往是其直接的主管，當然高階主管也扮演著間接的影響角色 主管在組織中必須扮演承上啟下角色，一方面要能知道組織的目標並轉化為部門以及部屬個人的目標，然後協助部屬完成；另一方面，主管也必須傾聽部屬的聲音，將其需求或建議轉化為公司的政策或是管理制度。除此之外，主管的領導方式更對部屬的能力、意願及可能的表現機會有直接的影響。 人力資源制度 組織將人員視為資源或是成本？ 透過人力的「取得」(acquisition)、「發展」(development)、「報償」(compensation)及「維持」(maintenance)等子功能來使多數的員工都具備高度的能力、意願及適當表現機會 個人績效的提升 員工的責任 主管的責任 高階管理者的責任 組織層次的人力績效管理 組織層次的績效管理的趨勢 平衡計分卡 (Balanced Scorecard, BSC) (Kaplan Norton, 1996) 一個好的高階管理者應該能引導組織形成有意義的願景與策略，並瞭解如何透過各種績效指標的設定與衡量，進一步強化組織管理的績效；而隨著組織績效的達成，組織內的人力績效也就隨之提升 高階管理者必須能提出具備洞察力、令人感動的的願景與使命，並瞭解整個目標系統的因果關係 人力資本與績效管理 Lepak Snell (1999) 的理論 價值性：對組織主要生產或服務流程的重要性，指對主要價值活動 (value-added activities) 的影響 獨特性：指是否在勞動市場上容易取得，是否需要組織長期的培養 四種人力在組織中如何搭配使用，使得組織能夠同時達到不同的目標，是組織管理者必須時時思考的問題 組織變革與績效管理 組織變革的標的 (Craft, 2003) 產品或服務內容的變革：指組織所提供的產品或服務內容增加或減少，或是實質的內涵改變 生產或服務技術的變革：通常是指提供的產品或服務不變，而僅是提供服務的系統或是技術更新或改變，當然通常如果前項產品或服務內容改變時，其生產或服務技術也會隨之改變 組織與策略的變革：指組織要做經營管理方向的大幅改變，如要大幅調整組織的層級、部門劃分方式及面對顧客或外界的策略有所改變 文化的變革：以組織文化為主題，改