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高师简答和技能题目汇总 第一章 人力资源规划 1、人力资源战略规划的基本概念（P15） 人力资源战略通常指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源战略规划是依据其发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。因此，人力资源战略规划定义为：它是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。 2、业务战略的定义（P18） 也称竞争战略、经营战略，一般是指在单一生产经营的企业中，为了生存发展和赢利，实现总体战略目标，围绕企业的生产经营模式、增强市场竞争优势、提高整体绩效等问题所作的战略决策。 3、人力资源战略规划的主要影响因素（P25） （1）外部因素： ① 劳动力市场的完善程度 ② 政府的劳动法律法规的健全程度 ③ 工会组织的作用 （2）内部因素 ① 企业文化（分为：家族式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化、官僚式企业文化） ② 生产技术 ③ 财务实力 4、人力资本的含义和特征（P69） （1）人力资本的含义：是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。也就是说，人力资本是体现在人力资源身上的以人力资源的数理和质量表示的一种非物质资本。 ①人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智力、知识、技能、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智慧和能力。 ②人力资本由一定的费用投资转化而来，没有费用的投入就不会获得。 ③劳动者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移和交换，并实现价值的增值。人力资本是一切资本中最重要、最宝贵且最具能动性的资本。 （2）人力资本具有的基本特征是： ①人力资本是一种无形的资本 ②人力资本具有时效性 ③人力资本具有收益递增性 ④人力资本具有累积性 ⑤人力资本具有无限创造性 ⑥人力资本具有能动性 ⑦人力资本具有个体差异性 5、人力资本管理与人力资源管理的关系（P72） （1）共同点：两者都是对人的有效管理。 （2）区别： ①管理对象范围不同： 人力资源管理是经理人员对员工的管理，对象不含经理人员；人力资本管理是对人力资本的激励和约束，对象含经理人员； ②管理重点不同： 人力资源管理不重视区分人的价值大小；人力资本管理更强调人的价值大小的差异，更重视高存量的人力资本所有者及对其管理； ③对员工地位的看法不同： 人力资源管理认为员工是物质雇佣者；人力资本管理认为员工是投资者。 6、企业集团人力资本管理的内容（P76）（技能） （1）人力资本战略管理 （2）人力资本的获得和配置 （3）人力资本的价值计量 （4）人力资本投资 （5）人力资本绩效评价 （6）人力资本激励和约束机制 7、企业集团人力资本战略的实施（P82）（技能） 战略实施是将企业集团人力资本战略转化为实际行动的过程，这过程有4个相互联系的阶段： （1）统一认识阶段。人力资本战略的实施首先必须使企业发展与员工的期望达成一致，否则任何战略都难以实施。 （2）战略的计划阶段。将人力资本战略分解成几个实施阶段，每个阶段都有分阶段目标、相应的政策措施、部门策略以及相应的方针。要制定出分阶段目标时间表，对各个分阶段目标进行统筹规划、全面安排。 （3）战略的实施阶段。与以下五个因素有关： ①集团公司及成员企业各级管理者的素质 ②组织结构 ③企业文化和价值观 ④资源分配 ⑤计划控制与员工激励制度 （4）控制与评估阶段。这一阶段主要包括：建立控制系统、监控效益和评估偏差、控制及纠正偏差。 第二章 招聘与配置 1、胜任特征模型（P90） （1）定义：胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。 （2）分类 ①按运用情境的不同可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。 ②按内涵的大小分为六种类型：元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。 ③按结构形式的不同分为指标集合式模型和结构方程式模型。（多选 P91） （3）相关观点 ①建立的模型越具体，所花的时间和费用就越多，模型的通用性就越弱，并且可能阻碍其他创新方式和途径的出现和发展。 ②模型中的行为描述的具体程度如何确定，取决于预定模型的用途、建模成本预算、掌握信息的大小，以及组织的其他实际情况等因素。 ③岗位胜任特征模型是增强企业核心竞争力，保持员工绩效不断增长的动力源。（单选 P94） ④建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。（单