简论离职后竞业限制相关法律问题分析.docx

简论离职后竞业限制相关法律问题分析　　论文摘要 离职后竞业限制法律制度是一把“双刃剑”，它可以保护用人单位的商业秘密，却也限制了劳动者的就业权、生存权。要解决平等就业权与商业秘密保护之间的冲突，应遵循诚实信用、平等、合理原则，也应坚持基本生存权优先原则，利益平衡原则。目前，中国竞业禁止制度法律规定过于原则导致了司法实践的裁判不一和混乱。本文提出了竞业纠纷实践中经常存在的一些问题，通过分析并且试给出了相关的具体法律建议，以期能为我国竞业限制法律制度的完善提供一些有益的启发和借鉴。　　论文关键词 竞业限制 经济补偿金 商业秘密　　一、案情简介　　案例一：2005年4月，李某任职于北京一家游戏软件开发公司，担任技术部主管。劳资双方在签订书面劳动合同时，又签订了一份《竞业限制协议》。协议约定李某离职后两年内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己生产或者经营同类产品。但是协议中未对竞业限制期限、经济补偿金标准进行约定。2007年6月，李某辞职。8月，李某便开始在北京另一家科技公司上班。软件公司得知消息后，要求李某立即停止在新公司的工作，否则将追究其违反竞业限制的法律责任。　　案例二：张某于2010年8月入职某机械制造公司任市场部经理，公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，约定李某应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的两年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金60万元。根据张某的工资表，其月工资为基本工资2000元、绩效工资2000元、保密工资500元、加班工资800元。2012年7月，张某与公司解除劳动合同，同月入职一家与原公司经营同类业务的公司，原公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了保密费500元，张某应当承担竞业限制义务，要求张某支付违约金60元，并在两年内不得到有竞争关系的单位任职。　　2007年的《劳动合同法》的二十三条、二十四条首次从法律层面规定了竞业限制的内容，为竞业限制提供了法律层面的保障。然而，这两个法律条文的规定略显原则，实践中大量有关竞业限制的问题在法律原文中得不到解答。本文就竞业限制实践中存在的常见问题进行分析，以期为此类问题的解决提供法律建议。　　二、未约定经济补偿金的竞业限制协议是否有效　　实践中存在大量仅规定结束劳动关系后不得竞业却未约定经济补偿金的竞业限制协议，例如本文的案例一，李某与用人单位的竞业限制协议中未约定经济补偿金，此时，用人单位是否应支付经济补偿金，竞业限制协议是否有效？　　对于未约定经济补偿金的竞业限制协议的效力问题，由于法律、法规和未能有统一归定，司法实践中不同法院做出了不同的处理结果，主要有以下几种：　　（一）有效说　　上海市高级人民法院在2009年制定颁发的沪高法【2009】73号文件第十二条明确阐述了其观点。其认为用人单位与劳动者之间仅约定了劳动者的竞业限制义务，但双方未约定用人单位须向劳动者支付经济补偿金，或未明确具体补偿数额的，在这种情形下，基于用人单位与劳动者之间对竞业限制有一致的意思表示，法院可以认定竞业限制条款对双方都仍有拘束力。对于补偿金额方面，双方可以再进一步协商，协商不成的，用人单位应当按劳动者此前的工资的20%-50%支付经济补偿金。　　（二）可撤销说　　此学说认为未约定经济补偿金的竞业限制协议属于显失公平的合同，因此可以撤销。并且撤销权单方属于劳动者一方。劳动者行使撤销权之前，以及除斥期间期满后，该协议有效，若劳动者未履行竞业限制义务，仍应承担违约责任。　　（三）无效说　　浙江省高级人民法院民一庭在2009年出台了浙法民一【2009】3号文件，第四十条明确规定：用人单位在与劳动者约定了竞业限制但未约定给子经济补偿的，属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定的情形，即“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”，该竞业限制条款无效。　　（四）一定条件下单方面不具有约束力说　　一定条件下单方面不具有约束力说认为，未约定经济补偿金的竞业限制协议并非当然无效，如果用人单位明确表示不支付，或者在一定的时间后还未支付，则该协议对劳动者不具有法律效力。北京市采取此学说。2009年，北京市高院和北京市仲裁委联合发布的会议纪要指出：用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中商定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行商定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同时，可以经过协商予以补救。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者方不具有约束力。　　笔者对未约定经济补偿金的竞业限制协议的效力提出不成立说。首先，《劳动合同法》第二十三条关于竞业限制协议的规定：“用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限