目标与绩效管理演示课件.ppt

（3）让对方尝试 □邀请对方用新的行为尝试一次； □对方的尝试应有明确的时效性； □尝试的过程不回答对方的提问； □不轻易支援并鼓励对方的自信。 好好的 （4）观察对方的表现 □要重点观察对方的反应速度； □判断是模仿还是掌握了精髓； □判断尝试行为的旧行为痕迹； □不要突出对方被观察的状态； □观察时保持耐心不越俎代疱； □用笔记录观察到的行为方式。 好好的 （5）称赞及指导 □注意不轻易给予下属肯定或赞扬； □对下属主动的努力应当给予肯定； □对于明显的行为转变，给予赞扬； □不是赞扬对方的人，而是新行为； □如果对方失败，忽略责任和压力； □分析失败原因，再次演示，指导； □没有谁可以一次性掌握新的行为。 好好的 （6）跨部门工作会议 □用流程主导各职能部门的工作； □降低各职能部门间的沟通成本； □从而降低各部门间的管理成本； □定期召开跨部门的工作协调会； □通过协调会达成一致协同作战； □绩效管理必须要考虑团队绩效； □同时设计相应的薪酬激励机制。 好好的 研讨专题 □请问贵公司从上到下的经营计划体系是否建立？ □请问贵公司上下左右的工作沟通渠道是否畅通？ □请问贵公司的执行力是否足够？ 好好的 4.考核管理 好好的 人力资源管理的真谛 人力资源管理的2大目的： □员工的工作能力问题； □员工的工作愿力问题。 关键词： □在绝大部分情况下，员工不会主动去做你希望他做的事情！ □员工只会做你考核他，并与他的价值观和利益相关的事情！ 好好的 德能勤绩 考核模型 考核模型： □目前中国多数企业考核都采用这种国家公务员形式的德能勤绩模式。 考核问题： □考核指标庞杂、无针对性、无明确标准、无考核重点，不能真正反映员工的实际业绩，人情分严重。 考核效果： □往往老好人、庸人、的考核分数反而最高。考核结果与企业实际情况脱离。 好好的 目标标准 考核模型 在绩效目标计划过程中： □经理和员工就目标和标准达成一致； □经理和员工对目标和标准进行检查； □确定员工是否已达到了预期的目标。 在目标和标准评价法中： □绩效评价会议不仅仅是为了评价； □要讨论哪些绩效还没有达到目标； □诊断存在的问题、提出解决建议。 关键词： □最好的评价绩效法：目标标准考核模型 好好的 目标标准 考核模型优点 □容易将个人和团队的目标联系起来； □减少绩效评价双方意见分歧的可能； □能够使员工和经理站在同一条船上； □对考核结果具更好的法律保护作用。 好好的 目标标准 考核模型缺点 □需要比其他考核的方法花费更多的时间； □经理和员工需具备制定目标和标准的技能，以保证目标和标准有意义且可度量； □同其他考核法相比要做更多的文字工作。 好好的 绩效考核评级法 优点： □简单方便，短时间内轻松完成评价工作； □完成典型的表格一般只要十到十五分钟； □然后就交上去满足人力资源部门的要求。 缺点： □评级方法最大的弱点来源于他的优点； □因为太容易而忘记为什么要这样做了； □注重表格，填完表后就以为万事大吉。 好好的 绩效考核排名法 □评级法（标准）同排名法（比较）的差别； 如果你的员工都很出色： □评级：你可能会给他们都评为好； □排名：你不得不排出最好和最差； 如果你的员工都比较差： □评级：你可能会给他们都评为差； □排名：不管他绩效多差必有第一。 关键词： □谨慎和不轻易使用这种方法！ 好好的 排名法使用问题实例 □业务员只干能助其排名第一的事情； □他们为争取每一个新的顾客而竞争； □他们总是躲在电话旁伺机猛扑电话； □他们停止了合作，道德观念消失了； □矛盾和争论变得越来越频繁和激烈； □短期看，某些业务员的销售增加了； □长远看公司团队精神和凝聚力下降。 好好的 平衡计分法 目的 评估 目标 做法 目的 评估 目标 做法 目的