绩效面谈技巧.ppt.ppt

广州市兴森电子有限公司 一、案例：一起来找”茬” 二、问题有哪些？ 不良绩效内容偏差很大 原因分析与不良绩效牛头不对马嘴 改进措施/计划无针对性或太模糊 上期改进评价结果描述与改进计划脱节 绩效面谈成了员工沟通 绩效面谈走形式 三、问题产生原因 不清楚员工业绩表现； 不了解什么是”绩效面谈”； 主管准备工作不足； 员工准备工作不足； 面谈方法不恰当； 四、绩效面谈的定义 绩效面谈 通过面谈的方式由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。 面谈是最直接的沟通方式，沟通程度较深，可以对某些不便公开的事情进行交流，使员工容易接受，管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，减少沟通障碍，利于员工绩效与组织绩效有效结合。 五、绩效面谈的目的 透过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的 绩效反馈 将员工绩效情况反馈给他们 绩效改进 共同分析存在的问题,制定改进计划 六、绩效面谈的作用 对管理者而言 1、衡量与清楚下属的绩效表现； 2、更进一步了解下属，包括知识技能掌握情况、能力的欠缺，员工内心的想法； 3、让下属更清楚上司的想法及期望； 4、找出业绩不佳的原因； 5、提高下属的业绩； 6、上下目标保持一致； 7、对下属的激励作用； 六、绩效面谈的作用 对下属而言 1、更加了解公司对绩效的要求。 2、对过去的绩效能获得回馈。 3、更加清楚自己的优缺点。 4、清楚自己今后的改善方向。 5、有机会向上沟通自己对工作的感受与观点。 6、经由了解主管对工作的期望及公司目标，找出自己的发展方向 7、增强自己的自信心及对工作的动力 七、绩效面谈前主管的准备工作 1，清楚下属的情况 －下属的个人资料与历史档案 －岗位职责及要求 2，下属的绩效情况 －上次面谈的绩效不佳的原因及绩效改善措施 －上月绩效情况及工作表现 －他绩效不佳的原因在哪里？那些需要讨论？ －上期绩效改善措施进展情况,结果如何? －有无其它值得讨论的事情 3，计划面谈内容 －您是否已确定他的绩效？ －你要如何告诉他工作表现是好是坏？ －下属要如何实现理想的改善目标？其步骤与达成期限？ －你是否已有绩效衡量的方法，并予以解释说明？ －你是否已拟定面谈要点？ －你要如何安排面谈的顺序？ －对可能谈及的所有陈述，你是否已准备好充分的事实、成果，衡量的方法、例证、事件等来支持你的论点？ －你准备如何激励员工并取得承诺？ 4，面谈通知 －已提前告知员工面谈的时间、地点及下属需要准备的材料 八、绩效面谈前下属的准备工作 1、清楚此次绩效面谈的目的及内容； 2、对上次绩效面谈拟订的改善措施已准备好事实证明依据； 3、清楚上月的绩效情况及业绩不佳的地方 3、针对自己绩效不足的方面，已经有初步的改善计划； 4、准备好想向上司提出的问题； 5、事先安排好工作，确保有充足的面谈时间； 九、如何清楚下属的业绩情况及工作表现 1、建立员工档案，定期把员工的重点行为作记录 2、与他的直接上司（领班）了解员工的表现及业绩情况 3、对考核结果进行分析 4、向与他一起工作的同事了解 5、平时与员工加强沟通，加深对员工的了解 十、绩效面谈的SMART原则 ?? S——Specific。面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象 的、一般性评价。 ?? M----motivate。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想 法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。 ?? A ---action。绩效面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些 事实表现，员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性 格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据。 ?? R ----reason。反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评， 而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。 ?? T——trust。没有信任，就没有交流，.沟通要想顺利地进行，要 想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。 十一、绩效面谈沟通技巧 1、事先营造一个轻松的气氛。 2、善用赞美的言辞，及时肯定员工的表现。 3、多给对方机会发表意见。 4、激励引发员工能自我评估并与之讨论 5、就工作绩效讨论，而非个人特质作讨论。 6、出现矛盾应避免激化 7、只谈问题而非个人 8、积极面对员工抱怨 9、多用引导性问句 10、让员工理解主管对工作的期望 十二、汉堡包原理 十三、BEST反馈原理 B-Behavior description（描述行为）：做过什么事情 E-Express consequence（表达后果）：这样做的后果是什么？ S-Solicit input（征求意见）：你觉得应该怎么改进